L’équité globale en matière d’emploi passe obligatoirement par l’équité en rémunération. Les associations doivent s’efforcer de détecter et d’éliminer la discrimination au chapitre de la rémunération d’une manière qui va au-delà de la simple comparaison des salaires entre les hommes et les femmes.

La rémunération équitable comprend le salaire et les autres formes de compensation financière directe comme les pensions et les avantages sociaux, la rémunération au mérite, la rémunération supplémentaire pour les tâches administratives, et les indemnités de marché. Toutefois, pour garantir une rémunération équitable, il faut aller au-delà de la compensation financière directe pour inclure des enjeux comme l’accès à des fonds supplémentaires pour les voyages et la recherche, le dégagement, le temps de titularisation et d’avancement, les charges de travail, et les engagements en matière de service.

Le statut d’emploi et la dévalorisation de certains types de travail académique sont des facteurs de rémunération inéquitable dans le secteur. Par exemple, le personnel académique contractuel et les bibliothécaires cherchent à obtenir la parité au prorata avec les professeurs titulaires et en voie de titularisation. Comme les membres des groupes en quête d’équité sont surreprésentés dans ces emplois, il est possible de faire progresser cet enjeu en garantissant l’équité pour ces groupes.

Cette section de la trousse d’outils en équité se concentre sur l’obtention d’une rémunération équitable – laquelle représente bien plus que le salaire et les allocations –pour les membres des groupes en quête d’équité.

Définition de salaire égal

Le salaire égal est le terme utilisé pour comparer les mêmes emplois ou ceux définis comme tels. Des partis pris (biais ou préjugés) peuvent apparaître dans la façon de définir ou d’évaluer chaque emploi ainsi que dans la création de légères différences entre les emplois.

Le principe du salaire égal pour un travail égal visait à lutter contre les efforts qui minaient l’égalité de rémunération en favorisant la comparaison d’emplois similaires plutôt qu’identiques.

La loi exige que la notion de salaire égal et de salaire égal pour un travail égal soit présente dans l’ensemble des provinces et des territoires canadiens. Cette notion peut contribuer à résoudre les inégalités salariales si les syndicats disposent de moyens à la fois proactifs et fondés sur les plaintes pour appliquer ces lois.

Des syndicats et des organisations de femmes ont utilisé ces lois pour aller au‑delà de la notion de salaire égal et de salaire égal pour un travail égal afin d’établir la nature systématique de la discrimination salariale entre les genres. Les recherches ont démontré une ségrégation systémique du travail des femmes associée à une sous-évaluation de ce travail.

Au sein des établissements d’enseignement postsecondaire, cette ségrégation et cette sous-évaluation sont particulièrement manifestes dans la valeur relative accordée aux départements à prédominance féminine par rapport aux départements à prédominance masculine. Les stratégies des syndicats et des organisations de femmes qui ont utilisé cette recherche ont mené à l’adoption de lois exigeant un salaire égal pour un travail de valeur égale dans la plupart des provinces et des territoires.

Le salaire égal pour un travail de valeur égale (ou l’équité salariale, comme on l’appelle souvent au Canada) vise à remédier à la ségrégation systémique du travail des femmes qui est combinée à une sous-évaluation de ce travail, en comparant les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail des emplois occupés principalement par des femmes à ceux occupés par des hommes.

Les provinces, les territoires et le gouvernement fédéral n’ont pas tous adopté de lois particulières sur l’équité salariale, et la nature proactive de ces lois, le travail couvert, la définition d’employeur, la façon d’établir des comparaisons et les mécanismes d’application en place diffèrent également. Toutes visent principalement les femmes puisqu’il est plus facile de les documenter, et c’est là que les syndicats et d’autres groupes ont concentré leurs efforts dans les années 1990. Toutes les lois sur l’équité salariale ont inclus la rémunération au‑delà du salaire pour éviter que d’autres différences ne se glissent dans les calculs.

La plupart des lois sur l’équité salariale exigent une évaluation des emplois exempte de préjugés sexistes en partant du principe que toutes sortes d’hypothèses de valeur sont intégrées dans ces évaluations. Il est courant que les lois sur l’équité salariale visent surtout les salaires en vigueur sur le marché de l’emploi, une considération qui fait abstraction de la discrimination intégrée aux marchés, même si nous acceptons l’hypothèse qu’il existe des salaires établis par le marché. Des hypothèses de valeur concernant la race, l’incapacité, le statut d’Autochtone et les autres identités sont également souvent dissimulées dans ces évaluations.

Bien que les lois sur l’équité salariale visent surtout les femmes, les associations de personnel académique peuvent agir pour promouvoir une rémunération équitable pour tous. Les lois sur les droits de la personne ainsi que les clauses de non-discrimination intégrées aux conventions collectives peuvent être utilisées pour lutter contre toutes les inégalités salariales.

Négocier une rémunération équitable

Les syndicats et les associations de personnel académique ont cerné des éléments clés pour renforcer les conventions collectives afin de garantir une rémunération équitable.

1.  Transparence salariale

Il s’agit notamment de garantir l’accès aux données d’auto-identification liées à la rémunération individuelle, dont les salaires de départ, les fourchettes salariales, la médiane et la moyenne selon le statut d’emploi, et le rang. Il est également important pour l’association de trouver des moyens de négocier la collecte, le suivi et l’analyse des possibilités qui ont un impact sur la rémunération, comme les subventions et les chaires de recherche, la titularisation et l’avancement, le réaménagement des horaires de travail, et les congés.

Par exemple, les politiques qui limitent les droits aux hausses salariales pendant les congés auront un impact différent sur les femmes puisqu’elles vivent davantage d’interruptions de carrière en raison des congés de maternité et parentaux.

2.  Structures salariales

L’énoncé de principes de l’ACPPU sur les structures salariales recommande l’adoption d’une grille salariale unique fondée sur l’éventail complet des responsabilités du personnel académique (enseignement ou pratique professionnelle, recherche et service), assortie de taux planchers et plafonds et de critères clairement définis pour déterminer le taux de rémunération au moment de la nomination.

Les critères de positionnement sur la grille et le processus permettant de déterminer le positionnement de chaque emploi dans la grille ne doivent pas entraîner de discrimination à l’encontre des personnes issues de groupes défavorisés. Par exemple, l’association du personnel académique de l’Université Acadia inclut les responsabilités parentales à temps plein comme expérience pertinente après le premier diplôme lors du positionnement des membres sur la grille.

Les taux du marché doivent être remis en question pour justifier les différences. Il y a peu de raisons de supposer que les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail dans les facultés d’ingénierie ont une valeur supérieure à ceux en soins infirmiers ou sciences humaines, par exemple. Pour en savoir plus, consultez le document Actualité en négociation : Indemnités ou primes de marché de l’ACPPU.

La rémunération au mérite est également problématique puisqu’elle peut être discriminatoire à l’égard des membres en quête d’équité. Elle est généralement définie comme une « rémunération au rendement », c’est‑à‑dire des hausses de salaire fondées sur la qualité du travail. Les indicateurs de rendement comprennent généralement l’enseignement, la recherche et le service, lesquels sont pondérés en fonction de la mission de l’établissement. Les paramètres de rendement sont un sujet délicat, comme l’indique l’énoncé de principes de l’ACPPU sur les indicateurs de rendement. Les indicateurs de rendement peuvent désavantager particulièrement les étudiants autochtones, les membres des groupes en quête d’équité, les universitaires qui publient leurs travaux de recherche et qui diffusent des connaissances dans d’autres langues que l’anglais, ceux et celles qui suivent un cheminement de carrière non traditionnel, de même que ceux et celles qui mènent des activités non conventionnelles d’enseignement, de recherche, de création, de service ou de pratique professionnelle.

L’ACPPU demande l’élimination progressive de la rémunération au mérite et des indemnités de marché. En progressant dans cette voie, les associations ont négocié des moyens de se prémunir contre la discrimination, notamment en permettant de prendre en compte les années cumulées, plutôt que l’année précédente seulement, en reconnaissance de la répartition inégale des congés parentaux et des charges d’enseignement et de service, et en améliorant la transparence et en réduisant le pouvoir discrétionnaire quant aux critères et à l’attribution.

3. Études et fonds de disparités salariales

Les fonds de disparités salariales sont courants pour traiter les cas particuliers et sont souvent fondés sur des plaintes. Toutefois, il est essentiel de mener des études proactives sur la population afin de recenser la discrimination systémique. Il est important que l’association négocie les points suivants :

• une représentation au moins égale au sein de tous les comités et organes décisionnels doit être établie;
• les termes d’une étude sur l’équité salariale doivent être convenus dans le cadre de la convention collective ou du protocole d’entente, et inclure non seulement le genre, mais aussi la race, l’incapacité, le statut d’Autochtone, l’orientation sexuelle, ainsi que l’identité et l’expression sexuelles;
• l’employeur a la responsabilité de payer les rajustements salariaux (idéalement, sans plafond). Il vaut mieux éviter de négocier un montant forfaitaire précis, mais si ce n’est pas possible, il faut prévoir des augmentations du fonds s’il est insuffisant pour combler tous les écarts salariaux relevés;
• une option permettant d’embaucher un tiers expert indépendant comme consultant pour l’étude doit être offerte;
• un mécanisme de révision régulière doit être établi. Maintenir l’équité signifie reconnaître que les règlements ponctuels sur l’équité ne sont pas suffisants. L’équité exige une vigilance constante, et des examens continus devraient être négociés.

Voir la clause modèle de l’ACPPU sur l’équité dans la rémunération pour connaître les dispositions recommandées.

4. Équité pour le personnel académique contractuel et les bibliothécaires

Tout porte à croire que le personnel académique en quête d’équité est surreprésenté parmi le personnel académique employé à temps partiel ou seulement une partie de l’année dans le milieu universitaire. Nous savons également, d’après l’Enquête sur les salaires des bibliothécaires de l’ACPPU, que les bibliothécaires masculins, même si la grande majorité des bibliothécaires universitaires sont des femmes, gagnent de meilleurs salaires moyens et médians. (Les données sur l’équité au-delà du genre binaire ne sont pas disponibles pour les bibliothécaires universitaires à l’échelle nationale présentement.)

Il est essentiel que les syndicats et les associations de personnel académique entreprennent des études sur la rémunération équitable au sein de ces groupes et cherchent à obtenir la parité avec les professeurs réguliers à temps plein.

Les études sur l’équité salariale du personnel académique dans les établissements canadiens ont surtout porté sur les nominations dans la filière de la titularisation. Des efforts ont été déployés à Carleton et à l’Université de Toronto pour trouver des études sur les bibliothécaires. Si vous avez des informations sur les efforts déployés en matière d’égalité salariale pour le personnel académique contractuel ou les bibliothécaires, écrivez-nous à l’adresse education@caut.ca.

L'énoncé de principes sur l’équité envers le personnel académique contractuel comprend la rémunération, notamment les congés, les avantages sociaux, les pensions, le perfectionnement professionnel, les fonds de recherche et le soutien. Le statut académique des bibliothécaires et leur participation à la gouvernance ont été positivement associés à la hausse de leurs salaires.

Les associations peuvent améliorer l’équité pour ces groupes en négociant ces enjeux.

Étude de cas​ : L’UTFA dépose un grief de principe pour combler les écarts salariaux 

L'association des professeurs de l'université de Toronto (UTFA) a déposé une plainte en vertu de la loi sur l'équité salariale de l'Ontario. Cette loi traite de la rémunération des catégories d'emploi à prédominance féminine. Historiquement, les postes de bibliothécaire et de tuteur/professeur principal (premiers titres des enseignants) ont été considérés comme des emplois à prédominance féminine. L'UTFA s'engage à veiller à ce que la rémunération des bibliothécaires et des enseignants continue à être conforme à la loi.

Le 4 juin 2019, l’UTFA a déposé un grief de principe demandant réparation pour la discrimination salariale dont sont victimes les professeurs et les bibliothécaires qui s’identifient comme des femmes, des personnes non masculines ou des membres d’autres groupes en quête d’équité. L’administration a rejeté le grief, et l’association a donc soumis le grief au comité d’examen des griefs de l’Université. L’association a obtenu le droit de faire entendre son grief. Lisez cette importante décision ici.

Autres lectures et ressources

Écarts salariaux dans le milieu universitaire​

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ACPPU. Actualité en négociation : La communication d’informations à l’association. 2016 : https://www.caut.ca/docs/default-source/bargaining/acppu-actualite-en-negociation---la-communication-d_informations-a-l_association-(2016-04).pdf?sfvrsn=2.

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Au-delà du genre​

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