Back to top

Structure salariale

Énoncé de principes de l'ACPPU

1
Les salaires des membres du personnel académique devraient être fixés en fonction d’un barème unique qui tient compte de la gamme complète des responsabilités assumées par le personnel académique (enseignement/pratique professionnelle, recherche et service à la collectivité). Ce barème devrait être assorti de taux planchers et plafonds et de critères clairement définis pour déterminer le taux de rémunération au moment de la nomination. Il faut de plus veiller à tout prix à ce que les membres du personnel académique qui possèdent les mêmes compétences et la même expérience bénéficient d’un salaire égal.

2
L’équité globale en matière d’emploi passe obligatoirement par l’équité des salaires. Les critères établis pour le positionnement dans la grille salariale et le processus permettant de déterminer le positionnement de chaque emploi dans la grille ne doivent pas engendrer une discrimination à l’encontre des personnes appartenant à des groupes défavorisés.

3
Les compétences et l’expérience précisées dans la convention collective devraient déterminer la position de chaque poste dans la grille salariale. Ce taux ainsi que la grille devraient être rajustés annuellement par des augmentations d’échelle de sorte à assurer des niveaux de rémunération adéquats.

4
Le nombre d’échelons de la grille (système parfois appelé « progrès dans le rang » ou « progression professionnelle » devrait être strictement limité de sorte que les membres du personnel académique puissent atteindre en temps opportun le salaire maximum1.

5
Les augmentations d’échelon à l’intérieur de la grille assurent la progression systématique des salaires des employés tout au long de leur carrière. Elles servent à reconnaître aux employés le droit d’être rémunérés pour leur apport et les compétences supérieures qu’ils développent avec l’expérience. Comme la progression du perfectionnement est plus rapide au début de la carrière, la valeur d’un échelon devrait être supérieure dans les premières années lorsque l’avancement professionnel est plus rapide. Les augmentations d’échelon ne devraient pas être fondées sur le mérite.

6
L’attribution d’indemnités de marché et d’augmentations au mérite est fondamentalement discriminatoire, surtout à l’encontre des membres des groupes traditionnellement défavorisés. Là où elles existent encore, les indemnités de marché et la rémunération au mérite devraient être abandonnées progressivement et systématiquement.

7
Tous les groupes d’employés, y compris les membres du personnel académique contractuel, devraient être positionnés dans la grille salariale, selon une formule calculée au prorata et incluant les avantages sociaux et les autres droits accordés dans la convention collective au personnel académique permanent.

8
Les membres du personnel académique contractuel devraient être indemnisés lorsque les cours qui leur sont assignés sont annulés.

9
La discrimination salariale doit être redressée par la mise en œuvre périodique d’études exhaustives sur l’équité salariale, par la voie de mesures non discriminatoires qui permettent de cerner les iniquités internes et d’égaliser la rémunération. Il incombe à l’employeur de s’assurer que tous les écarts de salaires discriminatoires sont redressés complètement et en temps opportun.

Approuvé par le Conseil de l’ACPPU, avril 2018.

Note
1 Selon qu’il existe divers rangs académiques et selon la teneur de la politique établie par l’association locale, il peut convenir ou non d’intégrer des indemnités de rang à la grille des salaires.