Le recensement des lacunes en matière de représentation passe par la comparaison de l’effectif en poste avec la disponibilité estimée de la main-d’œuvre externe. Pour estimer la disponibilité de la main-d’œuvre externe, il importe de décider si l’on utilisera la représentation selon la population générale comme point de référence ou, dans les cas où l’on se fonde sur le marché du travail, de circonscrire l’étendue géographique (c.-à-d. locale, régionale ou nationale).
Le niveau de comparaison géographique par défaut, en ce qui concerne les professions, est le taux national de disponibilité sur le marché du travail. Étant donné que le doctorat ou un autre grade terminal est le niveau d’entrée exigé pour la plupart des postes universitaires, on pourrait être tenté de considérer la population qui possède cette qualification comme étant l’élément de comparaison tout indiqué. Or, cela pourrait aller à l’encontre des objectifs en matière d’équité, car cela reviendrait à institutionnaliser des barrières systémiques à l’endroit des Autochtones ou des membres de groupes en quête d’équité susceptibles d’exister au premier cycle et aux cycles supérieurs – par exemple, les Canadiens de race noire et les Autochtones sont sous-représentés parmi les titulaires de doctorat au Canada. En outre, fixer une cible fondée sur la représentation des détenteurs de doctorat sur le marché du travail ne contribuera pas à la diversification. Ainsi, au lieu d’être axé sur le doctorat, le critère exigé pourrait être un grade terminal normal dans une discipline, un certain nombre d’années d’expérience dans une discipline ou un savoir traditionnel. C’est donc pour ces raisons que la représentation selon la population pourrait être la meilleure cible.
La représentation selon la population nationale est la cible acceptée pour le Programme des CRC. Toutefois, les associations pourraient avoir avantage à négocier des critères supplémentaires pour les programmes d’équité en matière d’emploi. Par exemple, dans les cas où le corps étudiant ou la population régionale compte un pourcentage d’Autochtones ou de personnes racialisées supérieur à la moyenne nationale, il pourrait être indiqué d’analyser la main-d’œuvre interne par rapport au taux de disponibilité de la main-d’œuvre externe locale. La YUFA a vaincu les vives réticences de l’employeur à utiliser toute donnée autre que le taux national de disponibilité et a négocié un seuil de 25 % de membres des groupes racialisés par unité. Cela représente un point à mi-chemin entre le marché du travail national et la disponibilité sur le marché du travail de la région du Grand Toronto16.
Étant donné que dans la convention, les données dans la catégorie des « minorités visibles » sont désagrégées, la YUFA a aussi été capable de négocier la conduite d’une étude de l’incidence des pratiques d’emploi actuelles sur certains groupes. Dans le protocole d’accord relatif à la convention collective de 2018-2021, l’Université York et la YUFA sont convenues qu’un sous-comité mixte sera chargé d’étudier la meilleure façon d’accroître la représentation du personnel enseignant de race noire17. Dans le même ordre d’idées, d’autres associations de personnel académique ont négocié des clauses visant des membres de groupes ayant toujours été désavantagés dans leur province ou région. Le programme pour l’équité en matière d’emploi négocié par l’association du personnel académique de l’Université Dalhousie (Dalhousie Faculty Association (DFA)) prévoit que « la préférence sera accordée aux Micmacs parmi les peuples autochtones et aux Afro-Néo-Écossais parmi les minorités visibles »18.
La définition de la sous-représentation et l’établissement de cibles pour les personnes handicapées présentent un défi particulier, en ceci que ces personnes sont souvent réticentes à dévoiler une incapacité et que les données nationales sont limitées. Le Programme des CRC s’est fixé une cible de 7,5 % pour les personnes handicapées. Il s’agit d’un taux supérieur à la disponibilité estimée des personnes handicapées sur le marché du travail, mais inférieur à la population estimée dans l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.
Alors que les programmes pour l’équité en matière d’emploi dans les établissements d’enseignement visent à corriger la sous-représentation au sein des catégories professionnelles, les dispositions négociées, elles, tiennent généralement compte de la représentation au niveau de l’unité ou du département qui embauche. Elles permettent de remédier à la fois à la sous-représentation dans l’ensemble de l’unité de négociation et aux antécédents de sous-représentation au sein des disciplines universitaires. Par exemple, on ne pourrait pas estimer qu’un établissement a rempli ses obligations liées à l’équité en matière d’emploi s’il a atteint l’équilibre entre hommes et femmes uniquement parce que les femmes représentent un pourcentage disproportionnellement élevé du personnel académique en éducation et un faible pourcentage en génie.
Le libellé de la convention de l’association du personnel académique de l’Université Brock (Brock University Faculty Association (BUFA)) offre un exemple :
ARTICLE 20 – EQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI
20.01 Généralités
a. Les parties conviennent que l’Université est mieux à même de remplir ses fonctions essentielles, à savoir la quête, la création et la diffusion de connaissances par l’enseignement et la recherche, si les membres des groupes désignés (sous-alinéa 20.01a)(ii)) sont bien représentés au sein de l’unité de négociation. À cet effet, les parties souscrivent au principe de l’équité en matière d’emploi et acceptent de s’efforcer d’augmenter les proportions de femmes, d’Autochtones, de personnes handicapées, de membres de minorités visibles et de membres de la communauté LGBTQ (lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre et queer) dans l’unité de négociation en procédant à la nomination de membres des groupes désignés à des postes à l’essai et permanents, et à des postes d’une durée limitée, tout en appuyant l’engagement de l’Université à viser l’excellence. Conformément à ce principe :
i. Si deux candidats ou plus, à compétences égales, affichent le profil du candidat idéal (voir l’article 19.02), ou s’il n’y a pas de différence considérable entre leurs qualifications à titre de candidat idéal, et si l’un d’eux s’identifie comme membre d’un groupe désigné, le candidat qui s’identifie comme membre d’un groupe désigné bénéficiera alors d’une recommandation en faveur de sa nomination.
ii. Aux fins du présent article, les parties reconnaissent que les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles ainsi que les membres de la communauté lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre et queer (LGBTQ) appartiennent aux groupes désignés. Les départements/bibliothèques/centres affichant un taux de représentation des femmes de plus de 40 % (c.-à-d. que les femmes occupent plus de 40 % des postes à l’essai et permanents dans le département/la bibliothèque/le centre) seront réputés avoir atteint l’équilibre entre hommes et femmes et, dans un tel cas, les procédures liées à l’équité en matière d’emploi dans le présent article s’appliqueront aux candidats appartenant aux autres groupes désignés (c.-à-d. les Autochtones, les personnes handicapées, les membres de minorités visibles et les membres de la communauté LGBTQ)19.
Notes
16 Convention collective entre l’Université York et l’association du personnel académique de l’Université York (1er mai 2018 – 30 avril 2021) [en anglais seulement].
17 Protocole d’accord sur les négociations en vue du renouvellement de la convention collective entre l’Université York et l’association du personnel académique de l’Université York. [https://www.yufa.ca/wp-content/uploads/2018/10/MOS-2018-21-Renewal-CA.pdf] [en anglais seulement].
18 Convention collective entre le conseil des gouverneurs de l’Université Dalhousie et l’association du personnel académique de Dalhousie (1er juillet 2017 – 30 juin 2020), paragraphe 1.09 [en anglais seulement].
19 Convention collective (en anglais seulement) conclue entre l’Université Brock et l’association du personnel académique de l’Université Brock (BUFA), (du 1er juillet 2017 au 30 juin 2020).