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La lente marche vers l’équité

La lente marche vers l’équité

iStock.com / 5second

Les établissements postsecondaires ont beau s’être engagés depuis des années à améliorer l’équité et la diversité au sein de leurs effectifs, il y a encore loin de la coupe aux lèvres. On observe certaines avancées pour les femmes et un nombre accru de membres du personnel enseignant autochtones et racialisés dans nos universités et collèges, mais les progrès demeurent lents, trop lents même selon le rapport Dossiers en éducation que vient de publier l’ACPPU.

Les données du recensement de 2016 et du Système d’information sur le personnel d’enseignement dans les universités et collèges font état d’une légère augmentation du personnel enseignant racialisé dans le secteur universitaire, de 17 % à 21 % entre 2006 et 2016. Dans le secteur collégial, par contre, le personnel enseignant racialisé représente moins de 15 % des effectifs en enseignement.

En outre, la représentation moyenne du personnel ensei­gnant racialisé dans les universités canadiennes masque les écarts parmi certains groupes. Ainsi, la croissance du personnel enseignant de race noire a été beaucoup plus faible ces dix dernières années que leur proportion dans la population active en général. De plus, les professeures et professeurs racialisés ont plus souvent des emplois précaires, les premières étant les moins susceptibles d’avoir un emploi à temps plein et affichant le taux de chômage le plus élevé.

« Il faut célébrer les victoires, sans toutefois perdre de vue la fragilité des progrès accomplis, dit la présidente du Comité de l’équité de l’ACPPU, Pat Armstrong. Nous avons beaucoup répété ‘ce n’est pas assez’. C’est vrai, mais nous avons des acquis sur lesquels nous appuyer pour continuer et amplifier nos efforts. »

Selon les données de l’enquête, le personnel enseignant autochtone ne représente que 1,4 % du corps professoral dans les universités, comparativement à 1 % en 2006, une proportion largement inférieure à leur représentation au sein de la population active (3,8 %). Dans les collèges, il constitue 3 % du personnel enseignant.

L’indigénisation des établissements peut contribuer à accroître le nombre d’Autochtones au sein du personnel ensei­gnant. Il s’agit en somme d’instaurer un environnement favor­able au sein de l’établissement en y intégrant des éléments de la culture et du savoir autochtones et des espaces autochtones. Ces éléments attirent les étudiants et professeurs autochtones, et améliorent les relations entre les Autochtones et la communauté universitaire en entier.

« Les universités ont contribué à la colonisation, puisqu’elles ont formé les gens qui y ont éventuellement joué un rôle majeur, affirme David Newhouse, professeur et directeur de l’école d’études autochtones Chanie Wenjack à l’Université Trent. L’indigénisation est un moyen de réparer les torts causés par leurs actions et de bâtir un avenir ensemble. »

L’enquête montre également que les femmes représentent 44 % du personnel enseignant dans les universités et 54 %, dans les collèges. Leur proportion a progressé depuis 2006, mais les femmes ayant des postes à temps plein ont toujours un salaire inférieur à celui de leurs homologues masculins, soit 90 cents pour chaque dollar gagné, un montant pratiquement inchangé depuis 2006.

Par ailleurs, les femmes sont largement sous-représentées dans de nombreux domaines, y compris en architecture, génie, mathématique, informatique et sciences de l’information, physique, sciences biologiques, technologies, administration, gestion et administration publique.

Selon le rapport Dossiers en éducation de l’ACPPU, il existe toujours un écart salarial entre le groupe dominant (non autochtone, non racialisé et masculin) et les autres. Cet écart est particulièrement prononcé pour les professeures racialisées, qui gagnent 70 cents pour chaque dollar gagné par les membres du groupe dominant, et il se creuse encore plus dans le secteur collégial.

« Il est important d’informer et de sensibiliser les gens à l’égard de l’équité. C’est un enjeu souvent peu visible d’autant plus dans le contexte actuel où les gens sont surtout à l’affût des signes manifestes de discrimination ou de harcèlement. Il se présente sous une forme beaucoup plus subtile, comme la discrimination salariale systémique », indique Mme Armstrong.

« Pour résoudre ce problème, on pourrait notamment changer la structure salariale des universités, avance le directeur général de l’ACPPU, David Robinson. La grille salariale des universités, avec ses nombreux échelons, limite les possibilités d’ascension jusqu’au sommet. Plus il y a d’échelons, moins il y a de membres du personnel enseignant susceptibles de les gravir tous, d’autant moins, avons-nous observé, parmi les membres des groupes sous-représentés. »

On pourrait aussi s’attaquer au financement de la recherche. Le gouvernement fédéral a établi des objectifs d’équité dans le cadre du Programme des chaires de recherche du Canada en 2006, à la suite du dépôt d’une plainte en matière de droits de la personne soutenue par l’ACPPU pour contrer la discri­mination dans le mode d’attribution des chaires de recherche. Ces objectifs sont fixés en fonction du personnel universitaire admissible aux postes : 30,6 % pour les femmes, 15 % pour les minorités visibles, 1 % pour les Autochtones et 4 % pour les personnes ayant une limitation fonctionnelle.

Les 76 établissements qui appuient le travail des 1 614 titulaires de chaire de recherche ont certes fait certains progrès, mais la plupart n’ont pas atteint les cibles pour chacun des quatre groupes désignés. À l’heure actuelle, seulement 28,9 % des titulaires de chaire de recherche sont des femmes, 13,1 % des membres des minorités visibles, 0,59 % des Autochtones et 0,59 % des personnes ayant une limitation fonctionnelle.

Depuis plusieurs années, l’ACPPU exhorte le gouvernement à accroître les incitatifs pour favoriser l’équité. L’an dernier, le Comité d’examen du soutien fédéral à la science fondamentale a aussi recommandé l’établissement d’objectifs et de quotas d’équité « dans les cas où il y a eu des disparités tenaces et inacceptables, et où les organismes et établissements n’arrivent visiblement pas à atteindre des objectifs raisonnables ».

Le 2 novembre, la ministre des Sciences, Kirsty Duncan, annonçait un certain nombre de changements au Programme des chaires de recherche du Canada, en vue d’assurer une diversité accrue parmi les chercheuses et chercheurs recevant des subventions fédérales. La direction du programme avait antérieurement dévoilé de nouvelles mesures obligeant les universités à soumettre des plans d’action parallèlement à leurs demandes de subvention. Les universités qui n’atteignent pas leurs objectifs risquent dorénavant de se voir retirer leur financement.

« Nous devons mettre tout en œuvre pour donner à un plus grand nombre de personnes — femmes, Autochtones, personnes handicapées et membres de minorités visibles — l’occasion d’apporter la plus grande contribution possible à la recherche », avait dit la ministre Duncan.

« Nous sommes heureux d’avoir été entendus, souligne David Robinson de l’ACPPU. Par l’intermédiaire des trois or­ga­nismes subventionnaires, le gouvernement fédéral distri­bue de nombreuses subventions de recherche dans notre éco­système. La décision d’assujettir l’octroi des subventions à l’obligation d’accroître la diversité des candidats est la meil­leure façon de changer le visage du milieu universitaire le plus rapidement possible. »

M. Robinson ajoute que les gouvernements, les établissements et les associations de personnel académique doivent jeter un regard critique sur les structures et les pratiques qui risquent de perpétuer les inégalités. « Compte tenu du vieillissement de leurs effectifs, les universités ont l’occasion, au fil des départs à la retraite, de renouveler leur personnel enseignant en fonction de critères d’équité. »

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