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Approches et stratégies pour combler les écarts salariaux entre les membres du personnel académique

1. Introduction

La discrimination en matière de rémunération ne peut être redressée que par la mise en œuvre périodique d’études exhaustives dans chaque établissement postsecondaire, par la voie de mesures non discriminatoires qui permettent de cerner les iniquités internes et d’égaliser la rémunération.1

- Énoncé de principes de l’ACPPU – Droit fondamental à une rémunération équitable

La rémunération ne se résume pas au salaire et elle peut revêtir diverses formes, comme le congé pour activités professionnelles, le financement de la recherche, la taille du bureau, le nombre d’années nécessaires pour accéder à la permanence ou obtenir une promotion, et la charge de travail. Les collectes de données systématiques sur ces éléments sont rares. Les études sur les écarts salariaux adoptent généralement une vision étroite de la rémunération en se concentrant sur les différences de salaire.

Le présent guide examine diverses approches utilisées pour établir s’il existe des différences de salaire discriminatoires entre les membres du personnel académique. Il ne détaille pas en profondeur les méthodes d’analyse employées pour étudier les écarts salariaux, mais il met en exergue certains débats et enjeux pertinents.

Une étude sur les écarts salariaux peut examiner le vaste éventail de raisons pour lesquelles les femmes ou un autre groupe du monde universitaire gagnent, en moyenne, moins que leurs homologues masculins ou qu’un autre groupe de comparaison. Les études sur les écarts salariaux devraient adopter une approche intersectionnelle pour repérer les discriminations éventuelles en matière de rémunération.2 Par exemple, malgré les vastes preuves établissant l’existence d’une rémunération discriminatoire fondée sur la race,3 peu d’efforts ont été déployés au Canada pour étudier l’équité salariale en allant au‑delà du genre binaire, et il y en a eu encore moins pour prendre en compte les multiples variables de la discrimination.

Les exemples cités dans ce guide concernent donc des études analysant les répercussions du genre sur le salaire. Cependant, les approches et les pratiques prometteuses viendront utilement éclairer les études sur les écarts salariaux portant sur des facteurs supplémentaires autres, dont la race

1.1.La disparité salariale et l’iniquité en emploi


2. La réalisation d’une étude sur les écarts salariaux

Les sections ci-après contiennent les mesures que les associations peuvent prendre et les considérations dont elles doivent tenir compte pour planifier et mener une étude sur l’équité salariale. Elles traitent de la formation d’un comité, de la planification et de l’analyse, ainsi que des données et des méthodologies de recherche. 

2.1.Les comités sur les écarts salariaux

2.2.La planification de l’analyse

2.3.L’acquisition et la sélection des données

2.4.L’analyse des données

L’analyse de régression – la disparité salariale

L’analyse de régression – l’iniquité en emploi

La sélection des variables

Les valeurs aberrantes

La signification statistique


3. Résultats et recommandations

Dans l’idéal, l’analyse réalisée par les membres du comité ou du personnel académique servira de base à l’élaboration de recommandations spécifiques. Ces recommandations peuvent proposer des réparations pécuniaires pour corriger d’anciennes disparités salariales, ainsi que des systèmes pour la surveillance continue des écarts salariaux corrigés afin d’empêcher de futures disparités salariales ou d’y remédier. Ces systèmes de surveillance pourraient être rattachés aux fonds des anomalies salariales qui sont prévus dans la convention collective des associations de personnel académique.

Quelques études ont également recommandé des changements de politique en vue d’atténuer les iniquités en emploi. Ainsi, des études menées par l’Université Simon Fraser, l’Université de la Colombie‑Britannique et l’Université McGill combinent l’analyse tant de la disparité salariale que de l’iniquité en emploi, et contiennent des recommandations concernant les nombreuses facettes des écarts salariaux.


1 ACPPU. Énoncé de principes de l’ACPPU - Droit fondamental à une rémunération équitable, novembre 2017 : Droit fondamental à une rémunération équitable | CAUT

2 Woodhams, C., Lupton, B., et Cowling, M. « The Snowballing Penalty Effect: Multiple Disadvantage and Pay », British Journal of Management, vol. 26, no 1, p. 63 à 77. janvier 2015: The Snowballing Penalty Effect: Multiple Disadvantage and Pay - Woodhams - 2015 - British Journal of Management - Wiley Online Library

3 ACPPU. Éducation postsecondaire : qu’en est-il de la diversité et de l’équité au sein du corps enseignant?, avril 2018diversite_et_equite_au_sein_du_corps_enseignant_de_lacppu_2018-04final.pdf (caut.ca)​

Le Conference Board du Canada. L’écart salarial selon l’origine ethnique, 2020: Racial Wage Gap - Society Provincial Rankings - How Canada Performs (conferenceboard.ca)

Longhi, Simonetta et Malcolm Brynin. The Ethnicity Pay Gap, Institute for Social and Economic Research, Université d’Essex. Equality and Human Rights Commission, 2017: research-report-108-the-ethnicity-pay-gap.pdf (equalityhumanrights.com)