Les critères de nomination, de renouvellement de nomination et de promotion du personnel académique ne doivent pas sous-évaluer les contributions et le potentiel du personnel académique autochtone et visé par l’équité, et ne 

devraient pas désavantager les candidats ayant un parcours professionnel non traditionnel ou une érudition et une pédagogie fondées sur la communauté.

La QUFA a négocié un libellé qui traite de la sous-évaluation des travaux et de l’incidence des obligations familiales :

24.1.5  Conformément aux principes de l’équité en matière d’emploi, les parties conviennent qu’aux fins de l’évaluation des candidats à un renouvellement de nomination, à une permanence et à une promotion :

a) les critères adoptés ne doivent pas exposer les membres des groupes en quête d’équité à une discrimination systématique et devront être révisés périodiquement afin de s’assurer qu’ils n’entraînent pas la sous-évaluation des travaux effectués majoritairement par des membres de ces groupes;

b) les candidats ne seront pas désavantagés en raison de brèves interruptions de carrière dues à des obligations familiales³⁶.

Certaines conventions énumèrent explicitement des qualifications autres que les titres et compétences. Par exemple, la convention de l’association du personnel académique de l’Université Nipissing (Nipissing University Faculty Association (NUFA)) énonce plusieurs facteurs à prendre en considération dans les nominations :

19.3  Qualifications et procédures de nomination

a) Les éléments suivants seront pris en considération dans l’évaluation des qualifications des candidats, quel que soit le poste : les titres et compétences, y compris les bourses et les prix; l’adéquation avec le programme au sein de l’unité pertinente; l’expérience et la performance en matière d’enseignement; les travaux d’érudition et les publications; les activités professionnelles et les activités de service à la collectivité, et, le cas échéant, les connaissances autochtones³⁷.

L’association du personnel académique de l’Université Simon Fraser (Simon Fraser University Faculty Association (SFUFA)) a négocié un libellé visant à faire en sorte que les contributions des candidats participant à des activités d’érudition non traditionnelle soient évaluées de manière juste et par des personnes qui possèdent le savoir-faire approprié :

Critères d’évaluation de l’érudition non traditionnelle

28.18  Sans diminuer la capacité exigée des membres du corps professoral à montrer une feuille de route conforme aux dispositions pertinentes susmentionnées, les parties conviennent qu’il peut arriver que certains membres du corps professoral ou groupes de membres du corps professoral prennent part à des formes non traditionnelles d’activités d’érudition.

28.19  Ces contributions comprennent, par exemple :

28.19.1  des formes d’érudition ou d’enseignement autochtones ou non occidentales;

28.19.2  la diffusion dans le public des travaux d’érudition par l’entremise d’ententes avec des organisations gouvernementales ou communautaires;

28.19.3  le transfert technologique de découvertes, d’innovations et d’inventions (y compris des brevets et des licences); 

28.19.4  les travaux qui établissent des passerelles entre les formes traditionnellement académiques et les formes traditionnellement artistiques de production du savoir;

28.19.5  les produits d’activités d’érudition à vocation communautaire qui jettent des ponts entre l’enseignement, la recherche et les services.

28.20  Les membres du corps professoral qui s’attendent à prendre part à de telles activités d’érudition sont invités à consulter le président de leur Comité de la permanence et des promotions (CPP) longtemps avant de présenter une demande de renouvellement de contrat, de permanence et(ou) de promotion, afin de discuter de la meilleure façon de soumettre ces travaux à l’évaluation du CPP.

28.21  Une importance particulière devrait être accordée à la présentation :

28.21.1  de la complexité ou du temps consacré à la production des travaux;

28.21.2  de la nature de l’examen par les pairs ou de l’examen public, des normes à respecter pour être présent sur le lieu choisi et le taux de consultation/utilisation du produit;

28.21.3  de l’incidence des travaux.

28.22  Un membre du corps professoral est en droit de demander qu’un examinateur externe possède les connaissances spécialisées intervenant dans les travaux d’érudition non traditionnelle à l’examen; le cas échéant, et avec l’accord du CPP, cet examinateur pourrait posséder le savoir-faire et le calibre voulus, mais ne pas avoir de titres et compétences universitaires³⁸.

La convention de l’association du personnel académique de l’Université Wilfrid Laurier (WLUFA) offre un autre bon exemple :

22.3.4  L’équité en matière de permanence et de promotion :

Les parties reconnaissent qu’il peut exister des différences entre les carrières des hommes et des femmes. Ces différences renvoient notamment à l’incidence de la responsabilité principale des soins à la famille et aux interruptions de carrière qui en découlent, aux études à temps partiel et aux antécédents professionnels. Les mesures suivantes doivent être mises en œuvre afin de prévenir les formes de discrimination systémique qui résultent de ces différences de carrière :

1. L’Université s’engage à créer un environnement où ces différences au niveau des antécédents professionnels et des obligations familiales n’entraînent pas de partis pris dans les décisions de nomination, l’évaluation des candidats dans le cadre des examens par les pairs, l’octroi de subventions par l’Université, l’octroi de récompenses honorifiques et les rajustements salariaux. Dans les cas où l’existence de telles barrières aura été prouvée, l’Université, en consultation avec l’Association, éliminera ces obstacles à l’égalité des chances et à l’avancement professionnel;
2. Un représentant de l’équité en matière d’emploi doit siéger à titre de membre sans droit de vote au Comité du Sénat chargé des promotions et de la permanence. Cette personne est choisie d’un commun accord entre le président et le président de l’Association, à partir d’une liste de membres approuvée annuellement par le Comité mixte de liaison. Elle agit comme personne-ressource pour le Comité pour ce qui a trait aux processus, aux procédures et aux questions d’équité, et soumet un rapport annuel à l’attention du président et du président de l’Association, en mettant en copie le président du Comité du Sénat chargé des promotions et de la permanence³⁹. 

La LUFA/APPUL a négocié l’Initiative d’équité en matière d’emploi des Autochtones, non seulement pour qu’on nomme du personnel académique autochtone, mais aussi pour aider les candidats à répondre aux critères pour l’accession à la permanence

ARTICLE 5.30  INITIATIVE D’ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI DES AUTOCHTONES

5.30.1  L’Employeur et le Syndicat conviennent qu’il faut une série de mesures actives pour nommer un plus grand nombre de professeurs, de bibliothécaires et d’archivistes autochtones à l’Université Laurentienne, notamment dans des programmes qui ne s’adressent pas particulièrement aux autochtones.

5.30.2  L’Employeur s’engage à développer un programme de préparation de candidats à l’interne en recrutant et en nommant à l’essai des professeurs, bibliothécaires et archivistes autochtones à des postes menant à la permanence et en les soutenant dans leurs démarches en vue d’obtenir les qualifications requises pour la permanence (selon l’Article 5.10 – Lignes directrices touchant les titres universitaires), à condition qu’ils s’engagent à travailler comme professeur ou bibliothécaire à la Laurentienne pour un minimum de trois (3) ans. L’Employeur et le Syndicat conviendront des détails du programme en consultation avec le Bureau du vice-rectorat associé à l’enseignement et aux programmes autochtones⁴⁰.

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Notes
³⁶ Convention collective entre l’Université Queen’s et l’association du personnel académique de l’Université Queen’s (21 août 2015 – 30 avril 2019) [en anglais seulement].
³⁷ Convention collective entre l’Université Nipissing et l’association du personnel académique de l’Université Nipissing – unité de négociation du personnel académique à temps plein (1^er mai 2019 – 30 avril 2022).
³⁸ Convention collective entre l’Université Simon Fraser et l’association du personnel académique de l’Université Simon Fraser (1^er juillet 2014 – 30 juin 2019).
³⁹ Convention collective entre l’Université Wilfrid Laurier et l’association du personnel académique de l’Université Wilfrid Laurier – personnel académique permanent (1^er juillet 2017 – 30 juin 2020) [en anglais seulement].
⁴⁰ Convention collective entre l’Association des professeur(e)s de l’Université Laurentienne et le Conseil des gouverneurs de l’Université Laurentienne (1^er juillet 2017 au 30 juin 2020).

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