Un obstacle majeur à la création et au suivi de processus de nomination et d’avancement équitables est le manque d’informations et d’analyses sur la composition de la main-d’œuvre. Bien que de nombreux établissements s’efforcent de recueillir des informations sur la représentation des quatre groupes d’emploi désignés par le gouvernement fédéral4 (femmes, minorités visibles, peuples autochtones et personnes handicapées), et que certains aillent au-delà de ces catégories, pour inclure la communauté LGBTTQ+ ou les groupes racialisés désagrégés, par exemple, tous les établissements ne mettent pas ces informations à la disposition des associations de personnel académique.
Les associations qui se heurtent à une réticence à communiquer des données trouveront des conseils et des exemples auprès d’autres établissements dans le numéro de l’Actualité en négociation de l’ACPPU intitulé « La communication d’informations à l’association »5. Elles pourront également invoquer une tendance générale vers une plus grande transparence en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Universités Canada a invité ses établissements membres à recueillir des données liées à l’EDI et à les rendre publiques6. Les établissements qui participent au Programme de contrats fédéraux (PCF) sont tenus de rassembler des données concernant les quatre groupes désignés. Ils sont au moins 50 à avoir pris part au PCF au cours des dix dernières années7. De même, dans le cadre du Programme des chaires de recherche du Canada (CRC), les établissements participants doivent se doter d’un plan d’action en matière d’EDI et recueillir des données sur les quatre groupes désignés et les membres de la communauté LGBTTQ+8. Quant à lui, le programme fédéral Dimensions, lancé en mai 2019, favorisera la collecte de données. De nombreux établissements souscrivent déjà à la charte Dimensions, qui reconnaît ce qui suit :
Les établissements ont besoin de données qualitatives et quantitatives pour mesurer les difficultés qui se posent et les progrès réalisés, en assurer le suivi, les comprendre et en rendre compte publiquement. L’analyse des données devrait permettre une compréhension approfondie et intersectionnelle des contextes, de la manifestation des iniquités, de la sous-représentation et de l’exclusion ainsi que des expériences de tous les membres du milieu postsecondaire9.
À l’Université York, l’association du personnel académique (York University Faculty Association (YUFA)) et la section locale 3903 du Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP 3903) ont toutes les deux négocié des dispositions visant à inclure la communauté LGBTQ2 au nombre des groupes en quête d’équité et ont collaboré à l’élaboration de questions connexes pour le sondage de déclaration volontaire de l’Université. La YUFA et l’employeur ont également convenu10 de réviser le sondage de déclaration volontaire de manière à permettre aux membres de s’identifier comme faisant partie des sous-catégories comprises dans la variable minorité visible du recensement de la population canadienne11, afin d’obtenir un tableau plus complet de la représentation des membres des groupes racialisés.
Les données recueillies par l’établissement et communiquées à l’association devraient traiter non seulement de la représentation, mais aussi d’autres aspects de l’avancement professionnel. L’association des professeurs de l’Université du Nouveau-Brunswick (Association of New Brunswick Teachers (AUNBT)) reçoit cette information par l’intermédiaire de son Comité de l’équité en matière d’emploi :
51A.04 The Employment Equity Committee shall carry out an analysis, and report annually by December 1, on the status of all designated groups. Such a report shall include but is not limited to the number of persons in each of the designated groups who:
(a) were appointed to positions within the bargaining unit, and where the candidate has indicated a designated group:
(i) those who applied for positions in the bargaining unit;
(ii) those included on short lists of suitable candidates;
(b) were considered for probationary reappointment;
(c) were considered for promotion;
(d) were considered for tenure;
(e) were considered for sabbatical leave;
(f) were successful in considerations (b) – (e).12
La communication de renseignements personnels sur des membres et des candidats à un poste, y compris des données démographiques, pourrait être assujettie aux lois sur la protection de la vie privée. Il est possible de protéger la vie privée des particuliers en supprimant les nombres inférieurs à cinq, comme le prévoit le Programme des CRC. Toutefois, la communication de renseignements personnels à l’association peut être autorisée si la convention collective l’exige, si l’association a besoin de cette information pour s’assurer que l’employeur respecte la convention collective ou si l’information est nécessaire aux fins de la négociation collective13. Les associations sont invitées à demander un avis juridique si l’employeur soutient que les lois sur la protection de la vie privée interdisent la communication de données démographiques ou si elles ont des questions concernant la législation sur la protection de la vie privée en vigueur dans leur province.
Étant Étant donné que les sondages de déclaration volontaire ne sont pas obligatoires et que la qualité des données peut être compromise par de faibles taux de participation, les associations devraient également bien renseigner leurs membres sur le but visé par ces sondages et encourager leur participation.
Notes
4 Pages Web des établissements portant sur la reddition de comptes à la population. [http://www.chairs-chaires.gc.ca/program-programme/equity-equite/Institutional-etablissements-fra.aspx.]
5 ACPPU, Actualité en négociation, « La communication d’informations à l’association », avril 2016. [https://www.caut.ca/docs/default-source/bargaining/acppu-actualite-en-negociation---la-communication-d_informations-a-l_association-(2016-04).pdf?sfvrsn=2].
6 Universités Canada, « Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion », 2017. [https://www.univcan.ca/fr/priorites/plan-daction-en-matiere-dequite-de-diversite-et-dinclusion/].
7 Voir la liste des établissements ayant participé au PCF de 2010 à 2018 à l’annexe 1.
8 Établissements participants au Programme des CRC. [https://www.chairs-chaires.gc.ca/program-programme/equity-equite/Institutional-etablissements-fra.aspx].
9 Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada, « Dimensions : Équité, diversité et inclusion Canada ». [https://www.nserc-crsng.gc.ca/NSERC-CRSNG/EDI-EDI/Dimensions_Dimensions_fra.asp].
10 Protocole d’accord pour le renouvellement de la convention collective entre l’Université York et l’association du personnel académique de l’Université York [en anglais seulement], 9 février 2016. [https://www.yufa.ca/wp-content/uploads/2015/05/Tentative-Agreement-Feb-9-2016.pdf] (Consulté le 16 janvier 2018).
11 La variable minorité visible dans le Recensement de 2016 renvoie aux « personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche ». En 2016, la variable minorité visible comprenait les catégories suivantes : Sud-Asiatique, Chinois, Noir, Philippin, Latino-Américain, Arabe, Asiatique du Sud-Est, Asiatique occidental, Coréen, Japonais, Minorité visible, n.i.a. (« n.i.a. » signifiant « non incluse ailleurs »), Minorités visibles multiples et Pas une minorité visible. Statistique Canada, Guide de référence sur les minorités visibles et de groupe de population, Recensement de la population, 2016, 25 octobre 2017. [https://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/ref/guides/006/98-500-x2016006-fra.cfm] (Consulté le 16 janvier 2018).
12 Convention collective entre l’Université du Nouveau-Brunswick et l’association des professeur(e)s de l’Université du Nouveau-Brunswick – personnel académique permanent (1er juillet 2016 – 30 juin 2020) [en anglais seulement].
13 Dans l’affaire Royal Roads University v Royal Roads University Faculty Association, 2018 CanLII 88451 (BC LRB), <http://canlii.ca/t/hv7b1>, la commission des relations de travail de la Colombie-Britannique a rejeté l’argument du syndicat voulant qu’il était nécessaire qu’il dispose de lettres de nomination et de données démographiques, notamment sur l’âge et le genre de ses membres, afin de s’acquitter de son obligation de représentation juste et efficace de ses membres dans la négociation collective. Toutefois, la commission a également statué que le syndicat pourrait obtenir le droit à cette information aux fins de la négociation. La cour d’appel de la Colombie-Britannique dans l’affaire Canadian Office and Professional Employees' Union, Local 378 v. Coast Mountain Bus Company Ltd., 2005 BCCA 604 (CanLII), http://canlii.ca/t/1m56b, et la cour d’appel de la Saskatchewan dans l’affaire Saskatchewan Institute of Applied Science and Technology v Saskatchewan Government, 2013 SKCA 8 (CanLII), <http://canlii.ca/t/fw037>, ont toutes les deux jugé que les articles de la convention collective exigeant la communication au syndicat de renseignements sur les candidats à un poste ne violaient pas les lois sur la protection de la vie privée, en raison des exceptions prévues qui autorisent la communication des renseignements à des fins compatibles avec le but dans lequel lesdits renseignements ont été recueillis. Au Québec, un renseignement personnel peut être communiqué « si cette communication est nécessaire à l’application d’une convention collective, d’un décret, d’un arrêté, d’une directive ou d’un règlement qui établissent des conditions de travail ». D’autres provinces ont adopté des dispositions semblables.