À la fin de l'année dernière, alors qu'Omicron était en pleine expansion et que de nombreux collèges et universités cherchaient à rouvrir complètement les campus, de nombreux membres du personnel académique étaient perplexes quant aux raisons pour lesquelles ils n'avaient pas été inclus dans le processus de planification. La consultation d'experts internes et de comités mixtes de santé et de sécurité dans le cadre de l'élaboration de politiques solides aurait pu apaiser certaines des préoccupations du personnel académique en matière de santé et de sécurité. La question est plutôt devenue un autre enjeu sensible avec l'administration, exacerbé par la COVID, ce qui a contribué à une vague sans précédent de grèves dans tout le pays.
D'autres questions importantes liées à la négociation, dont certaines ont conduit à des actions de grève, comprennent les ajustements de base du coût de la vie, la précarité, la gouvernance collégiale, les modèles de travail et d'apprentissage hybrides, et l'autochtonisation.
« Nous sommes fatigués, déclare Glynis Price, négociatrice en chef de l'Association des professeurs de l'Université Concordia d'Edmonton (CUEFA). Notre chandelle est brûlée par les deux bouts. »
En janvier dernier, la CUEFA a ratifié une entente de quatre ans après une grève, la première dans le secteur en Alberta. Bien qu'elle ait d'abord envisagé de reporter la négociation d'un an, l'équipe de négociation chevronnée voulait d'abord régler deux questions clés. La CUEFA voulait surtout que ses membres fassent partie de l'équipe chargée, avec l'administration, d'élaborer un plan de retour au campus en toute sécurité. L'équipe voulait également obtenir un ajustement du coût de la vie pour ses membres qui n'en avaient pas eu depuis près de quatre ans. La grève a été déclenchée lorsqu'il est devenu évident que ces préoccupations ne seraient pas prises en compte.
La grève, qui a débuté le 4 janvier, s'inscrit, comme l'écrit Elizabeth Smythe, professeure de sciences politiques à l’Université Concordia d’Edmonton, dans le Edmonton Journal, « dans une lutte plus large visant à résister au développement du modèle universitaire néolibéral ».
Mme Price est d'accord : « On cherche à transformer les universités en usines à diplômes où l'étudiant est le client, les diplômes sont le produit, et nous sommes tous des rouages de la machine pour aider ce produit à sortir. »
« Les grèves auxquelles nous assistons ne portent pas uniquement sur la rémunération », déclare le directeur général de l'ACPPU, David Robinson. Elles portent plutôt, explique-t-il, sur des questions de droits, de sécurité d'emploi et de principes fondamentaux qui rendent les universités uniques, comme la gouvernance collégiale.
Ce modèle de gouvernance est actuellement mis à rude épreuve, ajoute-t-il, surtout dans le contexte de la pandémie. L'enquête menée par l'ACPPU en 2020 sur l'impact de la pandémie sur les enseignants et les autres membres du personnel des établissements postsecondaires a révélé que les membres consacraient 10 heures de travail supplémentaires par semaine aux premiers stades de la pandémie — un chiffre qui a sans doute augmenté alors que les membres du personnel ont dû passer rapidement et sans préavis de l'apprentissage en ligne à l'apprentissage en personne et conseiller des étudiants isolés.
Les questions relatives à la charge de travail ont constitué la base d'un conflit remontant à l'automne 2018 à l'Institut de technologie de la Colombie-Britannique (BCIT). En août, l'association du personnel académique et général de l’Institut de technologie de la Colombie-Britannique (BCITFSA) a obtenu le plus gros règlement de l'histoire du syndicat, soit 2,3 millions de dollars, au nom du programme de baccalauréat en sciences infirmières après un processus de grief et d'arbitrage long et compliqué lié à un changement du modèle de prestation du programme.
« Notre convention collective contient d'excellentes dispositions en matière de gouvernance collégiale », déclare Michael Conlon, directeur général de la BCITFSA, qui explique qu'à partir du moment où l'institut est passé à trois semestres dans le but de diplômer davantage d'infirmières, ce fut le « chaos total ». Le BCIT a fréquemment violé la convention collective sur les questions de charge de travail et de gouvernance du département, dit-il.
Ces victoires sont toutefois relativisées par la persistance de conflits dans d'autres provinces. Par exemple, à Terre-Neuve, l'approche de l'administration à l'égard des négociations avec la Memorial University of Newfoundland Faculty Association (MUNFA) a mené à « un environnement où la confiance est plutôt faible », selon le président de la MUNFA, Josh Lepawski. En juin 2021, l'employeur a offert à la MUNFA une entente « à prendre ou à laisser », selon un modèle provincial ayant été offert à d'autres syndicats du secteur public. Mais ce n'est pas ainsi que fonctionne la négociation collective, dit M. Lepawski.
« Même si les dispositions nous avaient plu, je pense que nous aurions riposté, car elles impliquaient qu’il n’y ait plus de négociation collective. »
Maintenant, confrontée à ce que M. Lepawski décrit comme des « sujets vagues et ouverts » que l'employeur a mis sur la table plutôt que des dispositions précises de la convention collective, la MUNFA se demande si l'administration négocie de bonne foi. Pour M. Lepawski, l'intention n'a aucune importance lorsque son équipe doit faire face aux effets d'un processus de négociation inapproprié et prolongé.
« La négociation collective ressemble à un mariage sans possibilité de divorce », affirme Patrice Blais, vice-président Convention collective et griefs à l'Association des professeures et professeurs à temps partiel de l'Université Concordia (APTPUC). Il fait remarquer que, même s'il faut s'attendre à des négociations difficiles, si l'une des parties cherche à « en passer une vite », elle en paiera le prix dans un autre volet de la négociation.
M. Blais affirme que les préoccupations des membres de l'APTPUC se résument à la précarité de leur travail, au respect et à la reconnaissance. À l’Université Concordia, où les professeurs à temps partiel donnent environ 2 000 cours par an, la disponibilité du travail n'est pas nécessairement le problème. Le problème pour ces universitaires contractuels est l'absence de toute garantie formelle qu'ils auront du travail l'année universitaire suivante.
Il n'est pas surprenant que certaines des tendances qui se dessinent dans les négociations collectives du secteur postsecondaire, telles que la formalisation de modèles de travail et d'apprentissage hybrides, soient une extension naturelle des réponses aux circonstances qui ont surgi pendant la pandémie.
Selon M. Conlon, la BCITFSA proposait des modalités de travail flexibles depuis des années, mais ne rencontrait que de la résistance de la part de l'administration. « Mais le monde a radicalement changé et c'est une chose que nous voulons intégrer à la convention collective », dit-il, non seulement pour le personnel académique, mais aussi pour les autres professionnels représentés par le syndicat.
De même, M. Blais note que dans le contexte de la COVID, les professeurs ont élargi leur boîte à outils technologiques. Mais maintenant, « si vous voulez faire quoi que ce soit sur le plan technologique, vous devez passer par trois niveaux d’autorisation ». Selon M. Blais, il y a maintenant une « génération » qui apprend ces outils depuis deux ans.
« Allons-nous tirer le meilleur parti de cette expérience ou allons-nous la perdre? »
L'intégration de la résilience dans les conventions collectives est une autre tendance que l'ACPPU observe dans tout le pays. S'il y a une variable qui unit la récente vague record de grèves, c'est que les deux dernières années ont tout changé, de l'économie jusqu’au niveau d'énergie des gens. Les deux influencent la négociation collective.
Selon Sue Blair, présidente du Comité de la négociation collective et des avantages économiques de l'ACPPU, la pandémie a amené les associations de personnel académique à tenter de protéger leurs membres en réagissant aux problèmes au fur et à mesure qu'ils se présentent, alors qu'au début de la pandémie, on pensait qu'il était préférable d'attendre et de négocier lorsque la situation serait terminée. Maintenant, les associations de personnel académique apprennent à travailler dans un contexte de changement. Pour Mme Blair, c'est dans cette nouvelle perspective de devoir « faire face à la tempête » que réside la résilience.
« Nous ne nous disons plus d’attendre. Il faut avancer avec cette réalité. Nous devons aborder la question de front. Abordons-la avec un bon libellé de convention collective. »
Bien qu'il y ait toujours eu un lien fondamental entre le syndicalisme et la justice sociale, la tendance à l'autochtonisation des conventions collectives indique que les associations de personnel académique répondent à la nécessité d'affronter largement les problèmes systémiques et structurels des collèges et des universités.
La Brock University Faculty Association (BUFA) a utilisé le processus de négociation collective pour pousser l'université à respecter ses propres engagements stratégiques en matière d'autochtonisation et de décolonisation. L'équipe de négociation s'est inspirée d'autres conventions collectives du secteur pour voir ce qu'il était possible de faire. Elle a obtenu plusieurs gains, dont la reconnaissance explicite du fait que diverses formes de savoir autochtone comptent pour obtenir des promotions et accéder à la permanence. Félicitant l'administration pour son ouverture, Larry Savage, négociateur en chef de la BUFA (un allié non autochtone), souligne que le travail a ouvert la porte à l'embauche de personnel autochtone à la suite de la négociation collective.
« Les employeurs peuvent émettre tous les énoncés de vision qu'ils veulent, dit-il, mais pour apporter un changement réel, qui soit juridiquement applicable, il faut un syndicat et une convention collective. »
« Les universités sont des institutions de pouvoir, ce n'est donc pas une coïncidence qu'elles excluent les voix autochtones », déclare M. Lepawsky de la MUNFA. La MUNFA s'est également efforcée de trouver des moyens de concevoir de façon plus large le processus de création de connaissances et de modes de connaissance dans la convention collective. Cela signifie, en partie, qu'il faut rédiger un libellé concret et suffisamment large dans les conventions collectives pour que les universitaires autochtones qui travaillent d'une manière qui ne correspond pas au moule occidental classique puissent quand même être reconnus comme faisant un excellent travail.
« Ce n'est pas qu'aucun effort n'ait été fait par le passé, précise M. Lepawsky, mais si l'autochtonisation de ces conventions collectives reste encore un défi, c'est en partie parce que, jusqu'à présent, le nombre d'Autochtones impliqués dans le processus a été insuffisant. »
De façon générale, Mme Blair constate un engagement renouvelé des membres de l'ACPPU à lutter pour leurs droits et à faire face aux inégalités croissantes que la COVID a mises à nu. Avec les membres du personnel académique de l'Université de Lethbridge, de l'Université Acadia et de l'Université Sainte-Anne qui ont également déclenché une grève, cela porte à un nombre record de cinq grèves de membres de l'ACPPU en 2022, trois mois seulement après le début de l'année. Aucun syndicat n'aime l'idée de faire la grève, mais lorsque les gens se lèvent ensemble, surtout dans des moments comme celui-ci, cela montre qu'il y a des enjeux communs qui valent la peine d'être défendus. C'est très certainement un gain.
« Il est facile pendant les bonnes périodes d'être un peu complaisant. Nous ne le sommes plus. »