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Lever le voile sur le harcèlement sexuel et la discrimination sur les campus

Lever le voile sur le harcèlement sexuel et la discrimination sur les campus

[iStock.com / KellyISP]

La présidente du Syndicat de la fonction publique, section locale 3902 de l’Université de Toronto, dit qu’elle n’est pas étonnée des conclusions d’une étude de Statistique Canada selon laquelle le harcèlement et la discrimination sont de graves problèmes dans le monde universitaire. 

Aux dires de Mme Amy Conwell, dont la section locale représente les boursiers postdoctoraux, les étudiants de deuxième cycle et autres travailleurs contractuels de l’Université de Toronto, c’est ce que le corps professoral et le personnel de soutien savent depuis longtemps. Selon elle, la discrimination et le harcèlement sont un « secret systémique, culturel et bien connu ». 

Elle fait état que, selon un rapport d’enquête récent, publié par Al Jazeera et qui a fait l’objet d’un article dans le Toronto Star, un ancien vice-recteur du Trinity College a harcelé sexuellement certaines de ses étudiantes et a eu des relations sexuelles avec elles. 

Selon Mme Conwell, ces allégations et les conclusions de Statistique Canada soulèvent d’importantes questions : Pourquoi le monde universitaire aide-t-il des personnes qui sont des prédateurs à occuper des postes de pouvoir, pourquoi le leur permet-il? Et pourquoi le milieu universitaire bâillonne-t-il les personnes qui cherchent à en parler ouvertement? 

Les nouvelles données sur le harcèlement et la discrimination sont tirées d’une enquête de 2019 portant sur environ 27 000 membres à plein temps et à temps partiel, professeures et professeurs d’université, personnel enseignant, chercheurs, boursiers postdoctoraux, étudiants au doctorat et enseignants au niveau collégial. Les participants étaient invités à déclarer les incidents de violence physique, les attentions sexuelles indésirables/le harcèlement sexuel, les menaces personnelles, les agressions verbales et les comportements humiliants. 

Trente-quatre pour cent des femmes et 22 pour cent des hommes interrogés ont déclaré avoir fait l’expérience d’une forme ou d’une autre de harcèlement et de discrimination au travail dans les 12 mois précédents. À titre de comparaison, selon une enquête de 2016 de Statistique Canada, 19 pour cent des femmes et 13 pour cent des hommes de tous les secteurs de l’économie déclaraient avoir subi du harcèlement dans l’année précédente. 

La présidente de l’ACPPU, Mme Brenda Austin-Smith, se dit consternée, mais également non étonnée de ces constatations. 

Je suis consternée que le milieu de travail universitaire demeure non sécuritaire pour tant de nos membres, disait-elle. 

Mme Austin-Smith mentionne que les propres recherches de l’ACPPU indiquent que le nombre de personnes « dont l’emploi est précaire » au niveau postsecondaire ne cesse d’augmenter. Cela comprend les employés contractuels pour une période déterminée, qui n’ont aucune sécurité d’emploi, des salaires absolument désastreux, aucun régime d’avantages sociaux, pas de régime de retraite, aucun accès aux bourses de recherche, et les femmes racialisées, les universitaires autochtones ou handicapés sont surreprésentés dans ces rangs. Selon Mme Austin-Smith, ces groupes sont beaucoup plus susceptibles de subir du harcèlement par racisme, homophobie ou par de la discrimination fondée sur la capacité physique. Statistique Canada a également constaté dans son enquête que plus de la moitié (52 pour cent) des femmes handicapées et 45 pour cent des femmes autochtones ont mentionné avoir subi du harcèlement et de la discrimination dans les établissements universitaires. 

M. Nick Papatheodorakos, président du Comité du personnel académique contractuel de l’ACPPU, reconnaît que les travailleurs précaires sont particulièrement vulnérables, ce qui place leur syndicat en première ligne dans la bataille contre le harcèlement et la discrimination. 

Selon lui, le [personnel contractuel] n’a habituellement pas de bureau ou si non, en partage avec de nombreuses autres personnes. Peut-être ces gens travaillent-ils dans de nombreux établissements, de sorte que le syndicat tend à leur servir de base. Ils feront appel à nous et nous diront ce qui leur est arrivé, est-ce correct? Nous devenons le point central pour régler ces problèmes, particulièrement pour le personnel à temps partiel. 

Selon M. Papatheodorakos, il est important d’investir pour mieux former le personnel universitaire sur ce qui constitue du harcèlement et de la discrimination. 

Il précise être avocat de formation et que ce qui le sidère toujours, c’est lorsqu’une personne vient le voir pour expliquer quelque chose qui s’est produit et qu’il lui dit « Vous savez, c’est du harcèlement ». Ces personnes ne s’en rendent même pas compte, car elles sont tellement désensibilisées au problème. 

M. Papatheodorakos dit qu’à Concordia, McGill et Laval, les syndicats travaillent avec les établissements pour inciter le plus grand nombre possible de membres à participer à des programmes de formation en sensibilisation. Non pas une fois seulement, mais dans des séances répétées. 

Il précise qu’il y a, pour le personnel à plein temps, à temps partiel, administratif et de soutien, des séances de formation obligatoires sur ce qui est considéré comme acceptable et inacceptable comme comportement, les limites, les aspects juridiques et les positions déontologiques que chaque membre doit prendre. 

M. Zaa Joseph, membre de la British Columbia Institution of Technology Faculty & Staff Association (BCIT FSA) et conseiller autochtone, dit que la formation, l’éducation et une plus grande sensibilisation sont des éléments essentiels pour prévenir le harcèlement et la discrimination dans le milieu universitaire. Par contre, il ajouterait à cette liste l’inclusion. Quatre Autochtones sur 10 qui enseignent ou mènent des recherches dans des établissements postsecondaires ont eu à subir une forme ou une autre de harcèlement, comparativement à moins de trois sur 10 de leurs collègues non autochtones. Quarante-cinq pour cent des femmes autochtones ont dit avoir subi du harcèlement, comparativement à 33 pour cent des hommes autochtones. Selon lui, ces chiffres, particulièrement le nombre élevé de répondantes, est profondément troublant. 

Aux dires de M. Joseph, il est vraiment important que les Autochtones–Premières Nations, Métis et Inuits–personnes de couleur, femmes, personnes handicapées, la totalité des membres des groupes à la recherche d’équité, fassent partie de l’association et qu’on leur aménage un espace. La planification, les politiques et les procédures en matière d’équité, la connaissance des droits des Autochtones, par exemple la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, comment sont-elles répercutées dans les conventions collectives et à la table de négociation?

Mme Robin Whitaker, représentante ordinaire au Comité de direction de l’ACPPU, disait avoir eu des expériences « marquantes » de harcèlement au cours de sa vie universitaire. Elle se souvient notamment d’une rencontre désagréable, plus tôt dans sa carrière, avec une personne occupant un rôle de supervision, un poste supérieur. 

Par contre, elle a décidé de ne pas déposer de plainte officielle sur l’incident. Il fallait continuer à travailler ensemble, disait Mme Whitaker. Elle a conclu qu’à long terme, il vaudrait mieux essayer de régler les choses d’une autre façon. Fort heureusement, la personne concernée voulait également régler le problème officieusement. Par contre, Mme Whitaker a été fortement ébranlée à l’époque. C’était injustifié. 

Maintenant professeure agrégée d’anthropologie à l’Université Memorial de Terre-Neuve, elle souligne que même si l’administration est juridiquement responsable d’offrir un milieu de travail libre de harcèlement et de discrimination, les associations de personnel académique devraient également réviser leurs propres pratiques et procédures. 

Ces associations, selon elle, devraient explorer les multiples possibilités de faire en sorte que la direction rende des comptes sur sa responsabilité [d’un milieu de travail sans harcèlement]. Selon elle, le mécanisme officiel des griefs peut dans certains cas être approprié, mais les syndicats devraient également être conscients qu’individuellement, les employés pourraient être réticents à porter plainte officiellement pour toutes sortes de raisons. 

La meilleure solution est la prévention, dans laquelle des dispositions solides en matière d’équité et une approche inclusive à la collégialité créent un contexte où les problèmes ne se produisent tout simplement pas. 

D’après Mme Amy Conwell, au niveau de la base, les personnes survivantes et ceux qui les soutiennent doivent savoir quels sont les recours immédiatement à leur disposition en cas de harcèlement ou de discrimination. 

Elle précise qu’il existe des moyens techniques, systémiques, de régler le problème. Par contre, si ces moyens ne sont pas mis à la disposition des personnes, s’ils ne sont pas publicisés, s’ils ne sont pas clairement annoncés, il faut conclure qu’ils ne sont pas réels, qu’ils ne sont pas disponibles. C’est quelque chose qu’elle a observé à l’Université de Toronto. Il est censé y avoir des mécanismes, mais lorsque les personnes ont essayé d’y recourir, elles ont constaté que les choses traînaient d’année en année et qu’il n’y avait pas vraiment de solution. 

Mme Brenda Austin-Smith voit la possibilité de préparer une campagne d’information affirmative pilotée par les associations et les syndicats et puisant aux forces de leurs propres membres– sociologues, économistes politiques, experts en études féminines et des genres, notamment–pour venir à bout du harcèlement et de la discrimination dans le monde universitaire. 

Les syndicats, poursuit-elle, ont toujours œuvré pour des changements progressistes et y sont parvenus par la négociation collective, le traitement des griefs et le travail de coalition, les campagnes, et leur pouvoir d’amener l’employeur à la table pour les écouter. Les syndicats dotés de solides mécanismes démocratiques peuvent y recourir pour examiner leurs propres pratiques, ainsi que leurs conventions collectives, en faisant appel à la mobilisation par invitation et non en poussant des cris.

Statistique Canada a également constaté : 

• Les femmes sont 1,5 fois plus susceptibles que les hommes de subir du harcèlement et de la discrimination au travail dans les établissements postsecondaires. 
• Les groupes des minorités sexuelles et les personnes handicapées sont parmi les cibles les plus susceptibles de harcèlement et de discrimination au travail dans les établissements postsecondaires. 
• Les personnes en position d’autorité étaient le plus souvent les auteurs du harcèlement au travail contre les étudiants au doctorat et boursiers postdoctoraux. 
• Dans les cas où il y a eu harcèlement au travail contre des enseignantes et enseignants universitaires et de niveau collégial, les collègues et les étudiants étaient le plus souvent désignés comme les auteurs.
• Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’agir contre leur harceleur, sauf dans les cas de harcèlement sexuel/attention sexuelle non désirée et de violence physique.

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