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Pour en finir avec le racisme

Pour en finir avec le racisme

[Taymaz Valley / Flickr]

Pendant que le coronavirus secouait le monde ces derniers mois, une autre vague — engendrée depuis très long-temps — gagnait en intensité. Après le meurtre de George Floyd par les forces de l’ordre de Minneapolis en mai dernier, cette vague est devenue un véritable tsunami, alors que partout dans le monde des gens se sont élevés contre le racisme envers les Noirs, la brutalité policière et d’autres iniquités sociales.

Des activistes et des gens ordinaires ont pris les rues d’assaut dans plus de 60 pays. Au Canada, des vigiles et des manifestations ont eu lieu dans chaque province et territoire.

« Nous vivons un moment porteur de véritables changements; sachons en tirer parti, insiste Min Sook Lee, réalisatrice de documentaires, professeure adjointe à l’Université de l’École d’art et de design de l’Ontario (ÉADO) et présidente de son association de personnel académique. Ne nous laissons pas berner ou amadouer par des mesures de façade ou un habillage administratif, alors que nous avons actuellement la possibilité de construire une maison neuve. »

Selon Mme Lee, le fait que la pandémie, les pressions économiques qu’elle exerce et les manifestations antiracisme se soient conjuguées était imprévisible, mais ces phénomènes n’en sont pas moins étroitement liés.

« Nous traversons une conjoncture sans précédent de crises qui, nous le voyons bien, frappe le plus durement les communautés déjà appauvries par notre système économique. Les populations racisées sont le plus lourdement menacées par la COVID, tout comme les personnes qui ont le moins de ressources pour s’offrir le luxe de la distanciation sociale, de l’espace physique et de l’accès aux technologies numériques qui sont devenues essentielles. »

Mme Lee a tiré parti de cette situation. En collaboration avec sa mentore de longue date Beverly Bain, professeure à la faculté d’études historiques de l’Université de Toronto, elle a mis sur pied Scholar Strike Canada, un mouvement de grève des universitaires canadiens s’inspirant des athlètes professionnels américains qui avaient refusé de jouer afin de réclamer une justice pour les Noirs américains.

Mmes Lee et Bain voulaient organiser au Canada une action qui tiendrait compte de la différence de contexte entre les deux pays. « Étant donné les assassinats de personnes noires et autochtones des derniers mois — Chantel Moore, Rodney Levi, D'Andre Campbell à Brampton l’an dernier et Andrew Loku, nous dénonçons certes la situation américaine, mais également un ensemble de situations liées aux legs et à la réalité du colonialisme contemporain au Canada, ainsi que la manière et la force avec lesquelles le système de justice ne sert pas les personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC). »

Pendant deux jours en septembre, des universitaires des deux pays ont interrompu leurs activités professionnelles courantes et participé à la grève des universitaires pour protester contre la brutalité policière anti-Noir, raciste et coloniale sous toutes ses formes, y compris au sein de leurs établissements. Des « séminaires » en ligne sur le racisme et les iniquités dans le milieu universitaire accessibles au public ont attiré quelque 60 000 participants canadiens.

« De nombreux membres du personnel académique noirs, autochtones et racisés qui travaillent dans les universités canadiennes ont un statut précaire, étant seulement embauchés à titre de contractuels à temps partiel ou à court terme. Les rares ayant accédé à la permanence et à des postes à temps plein ont difficilement pu rester en fonction; ils ont été soit congédiés soit mis à pied en raison du racisme institutionnel et d’autres formes de violence au sein des établissements », peut-on lire sur le site Web de Scholar Strike. Le manifeste qui, au-delà de la simple déclaration de solidarité, exigeait l’adoption d’un train de mesures afin de mettre fin à la sous-représentation des Noirs et des Autochtones au sein du personnel universitaire a recueilli plus de 3 000 signatures.

Ces demandes s’inscrivent dans un contexte où les beaux discours des administrations universitaires et collégiales sur l’égalité, la diversité et l’inclusion se multiplient, tandis que sur le terrain on dénote une décourageante absence de changement pour les PANDC.

« Je suis la seule personne de couleur dans mon département, où j’œuvre depuis 2006. Et rien ne me porte à croire que cela changera un jour, avance Marvin Claybourn, professeur agrégé au département de psychologie de l’Université St. Thomas. Au sein d’un effectif d’environ 112 professeurs à temps plein, je peux compter les personnes de couleur sur les doigts d’une seule main. »

M. Claybourn indique que sa famille est établie au Nouveau-Brunswick depuis des générations, mais que le fait de vivre dans un endroit au profil racial peu diversifié a profondément marqué sa vie.

« J’y suis habitué, mais quand une personne veut savoir d’où je viens, je me demande parfois si sa question est liée au fait que je suis une personne noire. Je le découvre dès que je réponds : ‘Et bien, je viens de Fredericton’ et que la personne ajoute : ‘Non, je voulais dire à l’origine.’ »

M. Claybourn siège au Comité de l’équité d’emploi de l’Université et a été négociateur en chef de son association de personnel académique. Il fait état d’une lutte difficile pour l’intégration dans la convention collective de clauses d’équité au-delà de celles exigées par la loi et de l’échec de nombreuses tentatives pour la mise sur pied d’un système de surveillance de la composition du personnel académique.

« Aucun de nos efforts pour mettre en place un système en bonne et due forme, précis et complet de recensement afin de connaître qui sont exactement nos membres, qui sont les personnes travaillant à l’Université et comment ces personnes s’identifient n’a porté ses fruits. L’administration s’y est fermement opposée. »

M. Claybourn aimerait qu’il y ait plus de candidats racisés embauchés au sein du corps professoral et de la direction. « Depuis que je suis ici, la composition de la haute direction est simplement passée d’une totalité d’hommes blancs d’âge moyen à une totalité de femmes [blanches]. Je n’ai vu aucune personne de couleur accéder à un poste de direction. C’est la manifestation de problèmes systémiques, surtout quand l’administration explique l’absence de personnes de couleur par le fait qu’elle ne reçoit aucune candidature de ces personnes. »

Rohini Bannerjee, professeure agrégée au département de français et d’études francophones de l’Université Saint Mary’s, partage l’expérience de M. Claybourn.

Mme Bannerjee est née et a grandi en Nouvelle-Écosse. Depuis 2011, elle a occupé divers postes au sein de son association de personnel académique et elle dénonce avec véhémence le racisme et le sexisme auxquels elle se heurte, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’université.

« Je suis la seule femme de couleur employée à temps plein au sein de mon département. J’ai démissionné de mon poste de directrice de département après avoir subi du harcèlement et de l’intimidation. J’ai dit à mon département que je n’exercerais plus jamais les fonctions de directrice. »

Mme Bannerjee indique qu’elle a vécu un long processus de développement personnel pour arriver à franchir les obstacles rencontrés.

« Une partie du bagage intersectionnel raciste systémique que je porte est lié au fait que je suis une érudite locutrice d’une langue européenne. En découle que je ne suis jamais assez bonne parce que je suis une femme à la peau brune, dit-elle. Il y a de multiples facettes à ma personne, mais je ne cadre dans aucune des catégories établies. »

Mme Bannerjee saisit bien l’importance qu’une personne comme elle occupe ce poste, tant à titre de professeur que de directrice. Mais la constante nécessité de justifier ce qu’elle pense, pourquoi elle le pense et qu’elle mérite d’être publiée ou promue est « épuisante ».

Min Sook Lee dit que son établissement a embauché un groupe de cinq personnes noires au sein du corps professoral récemment afin de minimiser leur isolement.

« C’est un geste très important et essentiel parce que pendant ses 150 années d’existence l’ÉADO n’avait encore jamais compté de Noir au sein du personnel enseignant permanent en design ou en art. Et les Noirs qui avaient auparavant été embauchés ne sont pas restés en poste. Pour la personne qui est la première à être embauchée, le fardeau de la représentation, de la gestion de décennies et de générations de racisme systémique, est accablant. »

Mme Lee croit que la stratégie d’embauche d’un groupe de personnes à la fois afin de favoriser la rétention est utile et que l’administration actuelle de l’ÉADO est « fermement engagée » à apporter des changements concrets.

L’apport de véritables changements pour les PANDC et d’autres membres des communautés universitaires victimes de discrimination doit être prioritaire pour tous, dit la présidente de l’ACPPU, Brenda Austin-Smith. « Les associations de personnel académique doivent passer en revue leur structure, leurs processus d’embauche et les résultats de ces processus, et les batailles qu’elles mènent », précise-t-elle.

Min Sook Lee convient qu’il est important que les associations de personnel académique prennent part au combat. « Il est grand temps que les associations de personnel académique assument ces fonctions. De nombreux établissements ont fait des déclarations symboliques, affirmant la nécessité d’instaurer la justice raciale et leur solidarité avec Black Lives Matter, mais de belles paroles ne suffisent plus, il faut passer à l’action. »

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