Par Brenda Austin-Smith
L’ACPPU plaide depuis longtemps en faveur d’un processus ouvert et transparent pour le recrutement d’administrateurs hors de l’unité de négociation. Une telle ligne de conduite concerne généralement l’ensemble des administrateurs, mais il est peut-être temps de cibler plus précisément le recrutement des recteurs et rectrices.
Si le processus de sélection pour ces postes est résolument ouvert dans certains collèges et universités au Canada, le modèle d’embauche adopté dans d’autres établissements est calqué sur le secteur des affaires plutôt sur le milieu académique. La démarche implique en général l’embauche d’une agence de recrutement de cadres, l’établissement d’une liste confidentielle des candidats présélectionnés et le maintien du secret tant et aussi longtemps que l’identité du candidat retenu n’est pas annoncée dans une note diffusée à l’échelle du campus et mise en ligne sur le site web de l’établissement.
Les partisans de la méthode suivie par les entreprises prétendent habituellement que les meilleurs candidats aux postes de hauts dirigeants universitaires ne postuleront pas si l’exercice prévoit, à l’étape de l’établissement de la liste restreinte, leur participation à un événement public quelconque. Ce qui soulève une importante question : pourquoi une personne qui ne postule pas à un poste dont le processus de sélection est ouvert serait systématiquement un meilleur candidat qu’une personne disposée à prendre contact avec la communauté universitaire au cours du processus de sélection?
Comme autre argument contre les processus de recrutement ouverts, d’aucuns soutiennent que les candidats potentiels occupent des postes d’administrateur et entretiennent des relations professionnelles qui pourraient être sérieusement compromis si leur nom était rendu public et que, au final, leur candidature n’était pas retenue. À cela on pourrait faire valoir tout aussi aisément que les personnes dont les postes peuvent être menacés ne devraient peut-être pas postuler. La réticence d’un candidat à participer à un processus transparent ne constitue pas en soi une raison valable pour modifier les procédures. Les candidats dont les modalités d’emploi existantes exigent la protection de la confidentialité peuvent ne pas pouvoir assurer le degré de transparence et d’ouverture requis par le processus.
Un troisième argument souvent avancé contre les processus de recrutement ouverts des recteurs et rectrices est qu’ils compromettent ou mettent en doute le jugement des comités de recrutement. Le corps professoral, le personnel et les étudiants étant généralement représentés dans ces comités, pourquoi soumettre un candidat à l’examen rigoureux de ceux et celles qui n’ont pas les connaissances ou les compétences des membres des comités? Une bonne réponse à cette question serait de dire que les membres des comités de recrutement ne sont pas moins habilités à faire une recommandation au conseil d’administration parce qu’un volet du processus comporte un élément public.
Il existe bien des façons de conduire un processus de recrutement ouvert. Cela ne signifie pas que la présentation publique d’un exposé d’un candidat ou d’une candidate au rectorat devant les étudiants et le corps professoral annule ou remplace les discussions que les comités de recrutement doivent tenir sur les qualités de chaque candidat. Cela ne signifie pas non plus que l’information recueillie au cours d’une séance d’accueil ne puisse pas s’avérer utile au comité de recrutement. Observer et écouter un candidat ou une candidate au rectorat communiquer avec la communauté universitaire permet de discerner comment il ou elle est susceptible de se présenter et de susciter l’intérêt. Les comités de recrutement restent libres d’utiliser cette information.
Les deux parties concernées dans cet exercice ont beaucoup à gagner d’un processus ouvert. Les membres des comités de recrutement représentent une petite partie de l’ensemble de la communauté universitaire, celle que les candidats potentiels souhaitent servir. Cela peut aider les candidats qui n’ont rencontré qu’un comité de recrutement à avoir accès aux membres de l’ensemble du milieu de travail. L’information circule dans les deux sens et les candidats au poste académique le plus élevé ont le droit d’entendre les membres de la communauté universitaire leur communiquer leur point de vue sur l’état de l’établissement, les bons comme les mauvais côtés. Permettre de visiter le campus peut servir à amorcer un dialogue avec la communauté.
Les processus de recrutement ouverts, même pour le rectorat, sont chose courante dans les universités publiques aux États-Unis. Sans compter que la plupart des membres du personnel académique au Canada et ailleurs sont embauchés à l’issue de processus ouverts qui comportent des présentations sur les travaux de recherche et les activités d’enseignement, ainsi que des rencontres avec les étudiants et les administrateurs et, tout cela, en plus du temps que nous passons en privé avec le comité de recrutement. Les recteurs ou rectrices des universités canadiennes devraient prêcher l’exemple lorsqu’il s’agit de privilégier l’ouverture dans le processus de recrutement. C’est la façon collégiale de bien faire les choses.