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​York University

Études disponibles

  • Bishop, Kathy. (1997). Issues in the Faculty Pay Equity Exercise. Université York.
  • (2020). Equal Pay Exercise.

L’étude donne un aperçu des points clés de la méthodologie d’équité salariale négociée par le comité en 1997. Elle souligne certains des problèmes méthodologiques qui se sont posés. L’auteure prend soin de noter que cette vue d’ensemble n’est un rapport ni du comité mixte ni du caucus de l’association des professeurs de l’université, bien qu’elle ait été revue par d’autres membres de ce caucus. L’étude ne correspond pas explicitement à un modèle, mais documente plutôt ce qui a été tenté.

Il est possible de déduire du document que trois régressions multiples ont été faites. Les variables explicatives étaient l’âge, le nombre d’années d’enseignement à temps plein à l’université, l’expérience professionnelle pertinente et la variable permettant de moduler l’appartenance à une autre filière. Les régressions ont probablement été rajustées selon les données sur les professeurs masculins, puis les professeures ont été comparées à la ligne de tendance chez les hommes, ce qui n’est pas sans rappeler la méthode de Blinder-Oaxaca. Les rajustements salariaux semblent avoir été des rajustements individuels plutôt que collectifs.

Un débat a été enregistré sur l’inclusion de l’âge et du nombre d’années depuis le premier poste d’enseignement à temps plein. Le comité avait décidé d’utiliser les deux variables dans des modèles de régression distincts. Puisque les deux variables sont des substituts d’une variable liée à l’expérience, le comité avait décidé qu’une variable liée à l’idée, soit le nombre d’années depuis l’entrée à l’école supérieure, serait obtenue par le biais d’une enquête auprès des professeurs. Une troisième régression serait faite en incluant cette variable du « nombre d’années depuis le début des études supérieures ». Chacun des modèles devrait inclure une variable fictive pour une catégorie spéciale de personnel censée se concentrer sur l’enseignement.

Le comité a choisi d’utiliser le profil salarial des hommes dans l’ensemble de l’université comme base de référence, et de procéder à des rajustements groupés. Ainsi, les femmes des départements les moins bien rémunérés seraient avantagées et les femmes des départements les mieux rémunérés ne bénéficieraient que de peu de rajustement, puisque le département et le rang n'ont pas été pris en compte dans la base de référence.

Le principal résultat de l’exercice semble avoir révélé un biais salarial moyen de 2 500 $ en faveur des professeurs masculins. Cependant, la somme d’argent exacte servant aux rajustements n’était pas connue, et des préoccupations ont été exprimées quant au budget limité. Les cas les plus flagrants de partialité ont été jugés prioritaires.

L’association du personnel académique a pu intégrer des dispositions dans la convention collective lors de la ronde de négociations de 2018 exigeant que l’employeur collabore avec l’association pour entreprendre une analyse visant à déterminer les écarts salariaux qui existent parmi les professeurs, les bibliothécaires et les archivistes qui s’identifient comme des femmes, des membres racialisés ou des Autochtones.

L’analyse approfondie a permis de constater des écarts statistiquement significatifs pour les membres du personnel académique qui s’identifient à la fois comme des femmes, des personnes trans ou non conformes au genre et comme des membres racialisés ou autochtones. Dans ce groupe, 33 membres gagnaient un salaire de base inférieur de plus de 0,5 % de l’écart-type à celui du groupe de référence. Ces personnes ont bénéficié de hausses de leur salaire de base allant de 2 % à 16 %, rétroactives à janvier 2020.