11 janvier 2023

​University of Western Ontario

Études disponibles

L’Université Western a entrepris un total de cinq études sur l’équité salariale (1975, 1989-1991, 1995, 2005 et 2009). L’étude la plus récente, réalisée en 2009, n’a révélé aucune différence statistiquement significative entre les salaires des hommes et des femmes professeurs, mais constaté que des écarts salariaux liés au genre étaient apparus dans les nouvelles embauches depuis la dernière étude sur l’équité et le rajustement subséquent en 2005. L’université a offert 500 000 $ en bourses pour des rajustements sous le seuil fondés sur le genre, à offrir par le biais d’un comité des disparités salariales, établi en vertu de la convention collective. Les professeurs n’étaient pas tenus de présenter une demande ou d’être mis en candidature pour recevoir un rajustement fondé sur le genre.

L’étude de 2005 avait pour but d’analyser et de décrire la mesure dans laquelle les écarts salariaux entre les genres pouvaient persister à l’Université Western après les rajustements faits dans le cadre d’un précédent exercice d’équité salariale et le versement du fonds de disparités salariales en 1995. L’étude de 2006 était une tentative de modifier légèrement la méthodologie utilisée dans le rapport de 2005, mais aussi de créer une meilleure estimation qui sera utilisée dans le cadre d’un rajustement salarial à l’université. L’objectif du rapport était de décrire le processus par lequel l’écart salarial entre les genres serait abordé. Le rapport de 2009 s’appuie sur l’approche analytique utilisée en 2005. L’approche générale adoptée dans cette étude consistait à reproduire d’abord l’analyse de régression de 2005, en utilisant les mêmes variables, mais les données de 2009. Cette répétition visait à déterminer si la disparité de genre persistait.

Les données utilisées dans l’étude de 2005 incluaient 918 professeurs à temps plein en période d’essai et titulaires ainsi que tous les professeurs à temps plein nommés pour une durée déterminée (y compris les « permanents ») ayant le droit d’adhérer à une association de professeurs. L’étude de 2006 a utilisé les mêmes données. En 2009, un ensemble de données actualisé a été utilisé.

Une analyse de régression multiple a été faite dans le cadre de l’étude de 2005. Le modèle utilisé pour l’analyse a régressé le salaire en fonction du genre, du nombre d’années depuis l’obtention du diplôme le plus élevé, du nombre d’années depuis l’obtention du premier diplôme, du nombre d’années à l’Université Western, du rang, du nombre d’années d’occupation du rang actuel, du rendement relatif (d’après les évaluations de rendement), du salaire moyen au département et de la faculté. L’étude a également examiné la répartition des hommes et des femmes qui se situent au-dessus ou en dessous de la ligne salariale prévue. En outre, une régression complète a été faite sur la population masculine uniquement, et comparée aux données sur les femmes, un peu comme la méthode de Blinder-Oaxaca, mais aucune estimation n’a été établie à partir de ce processus.

La méthodologie de l’étude de 2006 est décrite comme un algorithme. Une régression est estimée pour les hommes et les femmes. Ensuite, si le salaire prévu d’une femme dans le modèle féminin est inférieur à son salaire prévu dans le modèle masculin, l’écart entre les deux prévisions représente le rajustement salarial nécessaire. Le modèle de régression utilisé dans l’étude de 2006 était identique à celui de l’étude de 2005, à l’exception d’une variable hybride composée de la faculté et du département plutôt que de la faculté seule. En outre, l’étude de 2006 a choisi d’utiliser explicitement la méthodologie de Blinder-Oaxaca pour déterminer les rajustements salariaux. Les méthodes de Blinder-Oaxaca ont été utilisées parce que les hommes sont susceptibles d’obtenir des primes en raison de variables comme le rang et l’expérience, lesquelles ne seraient pas correctement saisies par une variable factice de genre dans une équation de régression unique.

L’étude de 2009 a estimé le même modèle de régression de base que l’étude de 2005, mais le logarithme du salaire a été utilisé dans un seul traitement, et certaines variables ont appliqué des formes non linéaires. Une fois encore, l’unité a été utilisée plutôt que la faculté. L’interprétation des résultats de la régression en tant qu’échantillon ou population complète a fait l’objet d’une discussion, mais c’est finalement la perspective par échantillon qui a été retenue pour ce rapport. La décomposition de Blinder-Oaxaca n’a pas été utilisée dans l’étude de 2009. En outre, l’étude de 2009 comprenait une analyse graphique du rang à l’aide des données des « six universités de Bovey » (Guelph, McMaster, Queen’s, Toronto, Waterloo et Western).

L’étude de 2005 a révélé un écart salarial fondé sur les genres, estimé au mieux à 2 162 $, mais cette conclusion ne s’appliquait qu’aux professeurs de longue date puisqu’aucune différence significative dans la rémunération selon le genre n’a été observée chez les professeurs nommés pour une durée déterminée. Dans l’analyse graphique de la rémunération prévue par rapport à la rémunération réelle, une plus grande proportion de professeures que de professeurs masculins se trouvait sous la ligne de régression prévue.

La principale conclusion du rapport de 2009 établit que les caractéristiques observées expliquent la variation du salaire des hommes et des femmes. En d’autres termes, il n’y avait pas d’écart salarial statistiquement significatif entre les professeurs masculins et féminins de l’Université Western. L’analyse graphique suggère que le nombre de professeures occupant des postes de haut niveau est inférieur à celui des universités comparables du groupe des « six universités de Bovey ». Cette constatation pourrait suggérer que la discrimination de genre est à l’œuvre dans les caractéristiques observées.

L’étude de 2005 a révélé qu’il existe encore des variations salariales non comptabilisées entre les hommes et les femmes, ce qui indique que d’autres dimensions de la détermination des salaires restent à analyser. L’étude de 2006 a utilisé une formule qui compare les salaires individuels prévus, et les rajustements suggérés sont donc résumés comme suit :

  1. 91 % des professeures adjointes allaient bénéficier d’un rajustement. Pour celles bénéficiant d’un rajustement, la valeur moyenne était de 3 986 $ (rajustement moyen de 5,5 % du salaire) et les rajustements individuels allaient de 49 à 10 145 $;
  2. 57 % des professeures agrégées allaient bénéficier d’un rajustement d’une valeur moyenne de 2 355 $ (rajustement moyen de 2,5 % du salaire). Les rajustements individuels allaient de 86 à 6 610 $;
  3. 72 % des professeures allaient bénéficier d’un rajustement dont la moyenne serait de 2 759 $ (rajustement moyen de 2,5 % du salaire). Les rajustements individuels allaient de 261 à 7 617 $.

L’étude a révélé que les professeurs masculins seraient admissibles à des rajustements salariaux dans certains cas (quoique ces cas soient beaucoup moins nombreux) en utilisant la même méthodologie, mais cette étude était uniquement axée sur les femmes.

Le rapport de 2009 suggère que les efforts persistants de l’Université Western pour corriger les écarts salariaux entre les genres ont probablement contribué à l’absence de preuves statistiques de partialité. Cependant, l’étude a également suggéré que les caractéristiques observées, qui ont été modulées, peuvent être partiellement causées par une partialité de genre. Une étude plus approfondie pourrait encore révéler un écart salarial entre les genres. Par exemple, les évaluations du rendement avaient tendance à classer les femmes à des niveaux inférieurs aux hommes. La modulation du rendement aurait alors tendance à masquer une source de disparité salariale entre les genres. Parmi les recommandations du rapport, les futures analyses de régression devraient accorder une attention particulière aux évaluations du rendement.