11 janvier 2023

​University of Waterloo

Études disponibles

L’étude de 2009 s’inscrit dans le prolongement d’une enquête sur l’équité salariale entre les genres qui remonte à 1977. L’université a utilisé une méthode d’examen de cas individuels, qui s’est appuyée sur une analyse de régression dans le cadre d’une étude sur l’équité de genre. Elle est la plus récente d’un total de quatre études (1977, 1988, 1993 et 2009). L’étude de 2016 est un examen des processus, alors existants, utilisés pour traiter des disparités salariales et normaliser une approche à utiliser dans l’ensemble de l’université. Les disparités en question ne se limitent pas aux écarts d’équité entre les genres.

L’étude de 2009 a utilisé un ensemble de données portant sur 951 professeurs, lesquelles ont été obtenues auprès du service de planification et d’analyse institutionnelle. Les données utilisées dans l’étude de 2016 comprenaient 1 171 professeurs à temps plein et à temps partiel.

L’étude de 2009 n’a pas estimé formellement un écart salarial attribuable au genre. Un « salaire modèle » a plutôt été établi à partir des données du service de planification et d’analyse institutionnelle en tenant compte des salaires de départ actuels, des récentes augmentations au mérite, des années de service à l’Université de Waterloo ainsi que d’autres expériences. Une analyse de régression a été utilisée dans le processus de sélection, mais la régression exacte n’est pas précisée. Le « salaire modèle » a été calculé pour les professeures en guise de sélection, si le salaire du membre était inférieur à son « salaire modèle » de plus de 10 % ou de 5 000 $. Les régressions ont été faites sur des sous‑groupes plutôt que sur l’ensemble des données. Les sous-groupes ont été rajustés selon le rang, un facteur vraisemblablement utilisé plutôt que le rang comme variable explicative. Les chercheurs ont communiqué avec ces personnes pour leur demander si elles souhaitaient que le groupe de travail sur l’équité salariale des femmes fasse une enquête individuelle sur leur salaire.

Une régression multiple a été utilisée pour recenser les disparités salariales. Le salaire a été régressé selon le mérite (une note sur les évaluations de rendement), le nombre d’années entre l’obtention du diplôme le plus élevé et l’année d’embauche, le nombre d’années depuis l’embauche, les primes pour rendement exceptionnel, le diplôme le plus élevé, le rang et le groupe académique. Les groupes académiques étaient fondés sur les salaires de départ concurrentiels de groupes précis de départements qui ne correspondaient pas exactement aux catégories de professeurs. Les mêmes critères pour la sélection (10 % ou 5 000 $ en deçà du salaire modèle) ont été utilisés dans l’étude de 2016. L’étude inclut ensuite également le genre comme facteur explicatif dans l’analyse de régression sur un ensemble de données qui est modifié pour rajuster les disparités relevées précédemment, et un écart salarial entre les genres est estimé. De plus, une étude des primes au mérite a été menée pour déterminer si la variable du genre a un pouvoir explicatif.

Le processus de sélection a permis d’identifier 72 femmes, sur une possibilité de 236, candidates à une enquête plus approfondie. Trois groupes catégorisent de façon générale les 72 femmes identifiées : celles qui étaient candidates à des rajustements immédiats, celles qui étaient susceptibles de tendre vers une disparité salariale et devaient être suivies par le bureau du doyen, et celles qui ont été choisies lors de la sélection, mais qui ne nécessitaient pas de mesures correctives. En 2016, 59 disparités ont été soulevées et recommandées pour un examen plus approfondi. Un rajustement des disparités a été mené sur l’ensemble des données en augmentant les observations individuelles et en les arrondissant à la prochaine fourchette de 500 $. Une fois le rajustement fait, une régression incluant le genre a permis de détecter un écart salarial de 2 905 $ en faveur des professeurs masculins. Lorsque les primes au mérite ont été analysées, le genre n’a pas semblé être statistiquement significatif, alors que les personnes de rang supérieur étaient plus susceptibles de recevoir une prime au mérite.

L’étude de 2009 recommandait aussi que l’Université de Waterloo institutionnalise un examen des possibles disparités salariales à l’échelle du système plus fréquemment qu’une fois tous les dix ans. En outre, les disparités salariales chez les hommes devraient aussi être examinées, et la source des disparités pourrait provenir de la façon dont les évaluations de rendement sont menées, notamment en ce qui concerne les congés de maternité. Dans l’étude de 2016, il a été recommandé de rajuster la disparité systémique de genre afin que les femmes reçoivent une augmentation de 2 905 $ de leur salaire annuel. De plus, les personnes qui ont été identifiées lors de la première analyse des disparités salariales (la régression n’incluait pas le genre) ont été recommandées pour des rajustements individuels. Le rapport de 2016 suggérait que la méthodologie suivie dans le rapport soit utilisée régulièrement (un délai suffisant long pour obtenir les données nécessaires, mais sans autre précision) et à l’échelle de l’université.