11 janvier 2023

University of Manitoba

Études disponibles

L’Université du Manitoba et l’Association des professeurs de l’Université du Manitoba avaient fait une première analyse et recommandé une étude plus approfondie de l’équité salariale entre les genres. Le rapport de 1994 a été commandé pour faire cette analyse. Le rapport de 2011 fait suite à l’étude de 1994 et indique qu’un montant a été versé au personnel féminin, à la suite de cette étude. L’étude de 2011 avait pour objectif de déterminer si l’écart salarial persistait. En outre, toutes ces études ont été menées par les mêmes chercheurs que ceux qui ont participé à l’étude de 2011. Ainsi, il y a une grande continuité dans les rapports au fil du temps. L’étude de 2016 comprend un historique des études sur l’équité à l’Université du Manitoba qui remonte à 1974. L’étude de 2016 indique également que l’étude de l’Université du Manitoba, qui s’étend sur 20 ans, est la plus longue étude sur l’écart salarial en matière d’équité au Canada. Cependant, l’étude de 2016 ne relate que les résultats des régressions et n’apporte aucune analyse. Le rapport de 2017 représente l’analyse des régressions présentées dans le rapport de 2016. Ces deux rapports peuvent être considérés comme étant la même étude.

Une base de données sur 1 270 membres du personnel académique à temps plein a été utilisée pour l’étude de 1994, laquelle a été obtenue auprès de l’association des professeurs. Les données utilisées pour l’étude de 2011 sont essentiellement les mêmes que pour l’étude de 1994, ainsi qu’une version de 2003 des mêmes données. Les ensembles de données incluent l’ensemble des professeurs et des bibliothécaires. Les données excluent les administrateurs des échelons supérieurs au chef de département, et incluent les professeurs en congé, à l’exception des membres en congé d’invalidité de longue durée et en congé sans solde à long terme. L’étude de 2017 utilise les données de 1 215, de 1 099 et de 1 180 membres du corps professoral en 1993, 2003 et 2013, respectivement.

La régression multiple a été utilisée dans l’étude de 1994. Le logarithme du salaire annuel a été régressé en fonction du genre, du rang, du nombre d’années depuis l’obtention du diplôme, du nombre d’années depuis l’avancement, du nombre d’années depuis l’embauche, du niveau de scolarité, du type de nomination et de la faculté. Une analyse supplémentaire a été faite sur la variable du rang pour déterminer s’il y avait un biais dans la variable du rang, et les rapports de cotes ont été calculés. Une analyse semblable à la décomposition de Blinder-Oaxaca a également été menée, mais l’étude n’a pas précisé la méthode comme telle.

L’étude de 2011 est censée être une répétition de l’étude de 1994. La régression multiple est en grande partie la même, mais des modifications mineures ont été apportées pour se conformer aux études plus récentes sur l’équité salariale. La variable du nombre d’années d’occupation du rang n’était pas disponible dans l’ensemble de données de 2003 et a été supprimée de la régression. Une décomposition de Blinder-Oaxaca a également été produite. En outre, une décomposition de Wellington-Blinder-Oaxaca est également calculée. Il s’agit d’une analyse de l’évolution des coefficients de Blinder-Oaxaca dans le temps. Elle a été utilisée pour déterminer si le biais observé en 1994 avait été réduit en 2003. L’étude de 2017 omet la régression linéaire multiple, mais utilise les décompositions de Blinder-Oaxaca et de Wellington‑Blinder‑Oaxaca pour estimer l’écart salarial entre les genres ainsi que l’évolution des coefficients d’une période à l’autre, c’est-à-dire la nature changeante des écarts salariaux entre les genres.

L’étude de 1994 a estimé une différence moyenne de 2 005 $ en faveur des hommes en utilisant la régression multiple. La décomposition de Blinder-Oaxaca a donné un écart de 1 856 $ de moins dans le salaire annuel des femmes. En outre, les résultats du test du rapport des cotes sur les rangs indiquent que les femmes étaient moins susceptibles d’atteindre un rang supérieur que les hommes à chaque étape de l’avancement.

L’étude de 2011 a révélé que l’ampleur de l’écart salarial entre les genres est demeurée sensiblement la même. Selon l’étude, la surreprésentation des femmes dans les rangs les moins rémunérés, leur sous‑représentation dans les rangs supérieurs, et les différences entre les diplômes les plus élevés et l’expérience acquise expliquent en grande partie l’écart salarial. Il s’agit d’une légère différence par rapport à l’étude de 1994, qui indique que la source de la disparité salariale entre les genres a évolué au fil du temps.

Selon les principales conclusions de l’étude finale, lorsque l’expérience, la faculté, le type de nomination et le rang sont pris en compte, il n’existe pas d’écart de rémunération significatif entre les genres dans l’étude de 2017, une donnée qui diffère des deux études précédentes. Les principaux écarts salariaux dans l’ensemble semblent être déterminés par la variable du rang, suggérant que les femmes font encore face à certains biais en matière d’avancement professionnel.

Dans une analyse de 2019, la chercheuse a conclu que les femmes ont tendance à dominer les rangs inférieurs, à avoir moins d’ancienneté, et à être réparties dans plus de disciplines que les hommes, mais qu’il n’existe aucune preuve d’un écart salarial systémique fondé sur le genre une fois que les principaux déterminants salariaux sont modulés. L’Association des professeurs de l’Université du Manitoba a formulé une série de recommandations sur ce rapport afin d’aborder les questions perçues comme étant liées à l’équité en matière d’emploi : le taux plus lent d’avancement au rang de professeur et la plus faible probabilité que les femmes occupent ce rang sont susceptibles de générer des revenus inférieurs tout au long de leur carrière, ce qui se refléterait dans les cotisations annuelles à la pension et le revenu à la retraite. Il serait utile d’examiner les revenus de carrière et les comptes de pension pour évaluer si cette hypothèse est correcte.