Études disponibles

• (2005). The University of Lethbridge Employment Equity Plan.

• Mellow, Muriel, et autres (2008). Salary Equity Committee Report to the University of Lethbridge.

Dans le cadre du plan stratégique de l’Université de Lethbridge et d’un certain nombre d’engagements conclus auprès de diverses entités provinciales et nationales, le plan d’équité en matière d’emploi de 2005 a défini la progression d’un ensemble de politiques relatives à l’équité en milieu de travail. Une partie de ce plan comprend la collecte de données individuelles sur le statut de minorité et d’autres informations d’identification qui permettent de comparer les données internes et externes. Cette collecte de données doit permettre de déterminer si les groupes minoritaires et le genre sont représentés proportionnellement à la main-d’œuvre canadienne dans son ensemble, ou s’il existe un déséquilibre particulier à l’Université de Lethbridge. L’étude de 2008 ressemble davantage aux rapports d’autres universités, en ce sens qu’elle est surtout axée sur la mesure statistique de l’équité entre les genres.

Le plan de 2005 visait à compiler de manière exhaustive des données sur le personnel. Un sondage a été diffusé pour permettre au personnel de s’auto-identifier, et des entrevues ont été menées auprès de non-répondants. Les informations recueillies ont été utilisées pour classer les employés dans des catégories normalisées de la Classification nationale des professions. L’étude de 2008 s’est appuyée sur les dossiers personnels des professeurs provenant du service des ressources humaines. Au total, 437 observations découlaient de l’ensemble de données, lequel comprend les professeurs, les chargés de cours, les aides-académiques, les bibliothécaires, mais pas les chargés de cours nommés pour une période déterminée, ni les administrateurs, ni le personnel retraité, ni le personnel en congé d’invalidité de longue durée.

Le plan d’équité en matière d’emploi a comparé les employés à des mesures professionnelles normalisées externes. Essentiellement, les types de postes offerts à l’université ont été comparés à la proportion globale de certains groupes sous-représentés qui occupent des emplois similaires ailleurs. Les cas où il existait au moins trois postes à l’Université de Lethbridge et où au moins 10 % de la main‑d’œuvre d’un groupe sous-représenté se trouvait dans la même catégorie normalisée ont été examinés.

Le rapport de 2008 a utilisé une analyse de régression multiple normalisée pour analyser l’écart salarial entre les hommes et les femmes. L’étude a régressé le salaire de base en fonction du genre, du rang, de la faculté, de la formation, des années d’expérience, d’une variable factice pour un contrat d’une durée déterminée, du nombre d’années depuis l’obtention du diplôme et du mérite. La variable du mérite est en fait une paire de variables factices visant les situations dans lesquelles les employés ne sont pas admissibles ou ne reçoivent pas de prime au mérite, ainsi qu’une variable continue qui est la somme totale de toutes les primes au mérite obtenues au cours de la carrière d’un employé.

Les résultats du document de 2005 indiquaient que deux domaines professionnels offerts à l’Université de Lethbridge n’étaient pas représentatifs de la main-d’œuvre disponible. Les femmes occupant des postes semi-professionnels ou de techniciennes étaient sous-représentées, et un objectif a été établi pour augmenter de 10 % le personnel féminin assumant ces rôles.

Les résultats de l’étude de 2008 sont uniques puisque les chercheurs ont pris en compte le fait que l’inférence relative à la population peut être faite si les données sont considérées comme un recensement plutôt qu’un échantillon. Le rapport illustre un débat concernant les tests normalisés de signification dans les données d’échantillon par rapport aux données de population. Les chercheurs ont choisi d’appliquer les deux niveaux d’analyse. Ils mettent en garde contre l’inférence dérivée de l’analyse au sein de la population puisqu’il est encore impossible de déterminer avec incertitude si le modèle statistique constitue le véritable processus de génération des données. Aussi, puisque l’Université de Lethbridge pourrait être considérée comme un échantillon d’universités au Canada et qu’une analyse de régression similaire est appliquée ailleurs au pays, les résultats devraient être considérés comme un échantillon d’une population plus large pour des raisons de comparabilité.

En considérant la population comme un échantillon, aucun écart salarial statistique n’a été détecté. Cependant, en tant que recensement complet de la population, les résultats indiquent que les hommes gagnent 98,73 $ de plus que les femmes. La perspective par échantillonnage des assistants académiques n’a montré aucun écart salarial statistique entre les genres, alors que la perspective par recensement révèle que les femmes gagnent plus que les hommes, soit 1 517 $ en moyenne. Les membres du corps professoral n’ont pas non plus montré d’écart statistiquement significatif de la perspective par échantillonnage. De la perspective par recensement, les hommes gagnent plus en arts et sciences (1 515,90 $), éducation (1 601,60 $) et beaux-arts (2 162,50 $). En gestion, les femmes gagnaient davantage (1 486,50 $).

Les chercheurs ont conclu qu’il n’y avait pas, de la perspective par échantillonnage, de biais mesurable, et que l’université n’avait donc aucune mesure à prendre. Toutefois, de la perspective par recensement, il existe des écarts salariaux qui devraient être abordés, bien qu’ils varient selon les groupes. Un suivi ultérieur a été recommandé.