11 janvier 2023

University of British Columbia (UBC)

Études disponibles

Le premier rapport disponible date de 2009. Il utilise des données sur le corps professoral pour étudier les écarts salariaux en fonction du genre et de l’appartenance à une minorité. Ultérieurement, à la suite de cette analyse, un groupe de travail spécial a été formé pour étudier de plus près les écarts salariaux. Le rapport de 2010 est la première analyse publiée par ce groupe et le rapport de 2012 est une extension de l’analyse du rapport de 2010.

L’absence d’un ensemble de données central permettant d’évaluer l’équité dans la rémunération des professeurs s’est avérée problématique pour l’Université de la Colombie-Britannique. Une évolution des ensembles de données provenant des services des ressources humaines est apparente dans les études ultérieures. Dans l’étude de 2010, les données sont appelées « ensemble de données sur l’équité de mai 2007 » et portent sur 1 822 professeurs à temps plein en voie de titularisation. Il n’existe pas de liste complète des variables rapportées. Cependant, en 2010, un ensemble de données similaire a été utilisé, et la documentation est incluse dans le rapport. De plus, cette même année, la faculté de médecine a été omise de l’étude en raison de la structure unique de la rémunération des professeurs dans le domaine. Un ensemble de données supplémentaires sur la rémunération au mérite a été ajouté pour compléter l’ensemble de données central afin d’étudier la partialité salariale par prime distincte du salaire. Le rapport de 2012 semble inclure tous les membres du corps professoral.

Dans la première étude, le salaire annuel a été régressé à l’aide des moindres carrés ordinaires en fonction du genre, de l’appartenance à une minorité et des années d’expérience. D’autres régressions ont été faites en tenant compte des variables nominales du corps professoral et du rang. Pour compléter l’analyse de régression, des tests de Student sur le cycle d’avancement ont également été faits pour étudier les questions de « plafond de verre ». Les méthodes développées dans le rapport de 2020 ont également été utilisées dans le rapport de 2012. Ces dernières études ont utilisé les moindres carrés ordinaires pour régresser le salaire ou son logarithme en fonction du genre, du rang, du nombre d’années d’occupation du rang, du département, et, s’il y a lieu, de la chaire de recherche ou de la nomination émérite. De plus, une décomposition de Blinder-Oaxaca est utilisée pour estimer l’écart salarial entre les genres. Les primes de rémunération au mérite ont également été comparées à l’aide de tests de Student pour déterminer si les populations étaient statistiquement différentes. La probabilité pour les hommes et les femmes d’obtenir des promotions a été examinée à l’aide d’une analyse de vraisemblance linéaire et des probits.

L’étude de 2006 s’est d’abord intéressée aux différences entre les minorités et les genres, mais n’a pas relevé d’écart salarial entre les minorités. Un écart salarial a été constaté entre les hommes et les femmes, et ce, dans toutes les facultés. L’étude a révélé qu’une grande partie de la différence entre les hommes et les femmes dépendait du rang du membre du corps professoral, motivant ainsi les études ultérieures à examiner de plus près le problème du « plafond de verre ». Des tests de Student ont été appliqués pour montrer les différences significatives entre les hommes et les femmes en matière de cycle d’avancement.

Dans l’étude de 2010, les multiples techniques utilisées pour déterminer l’écart salarial entre les genres ont donné des résultats cohérents. Le désavantage salarial des femmes était d’environ 3 000 $, soit 2,3 % du salaire moyen. Les résultats des mêmes méthodes sur des données actualisées étaient légèrement inférieurs en 2012, un écart salarial de 1,7 % ayant été observé entre les hommes et les femmes. En outre, les résultats de la possibilité d’avancement ont révélé que le fait d’être une femme réduit de près de 6 % la probabilité d’être professeur titulaire parmi les membres actuels du corps professoral.

À la suite de ces études, un rajustement salarial collectif de 2 % a été appliqué au corps professoral de l’Université de la Colombie-Britannique en 2012, soit environ l’écart salarial découvert entre les hommes et les femmes dans l’étude de 2010 et observé de nouveau dans les données mises à jour par la suite. Une surveillance continue a été recommandée pour empêcher la résurgence d’un écart salarial entre les genres, ainsi qu’une série de politiques visant à contrer d’autres façons dont les effets de « plafond de verre » se manifestent.