Études disponibles

• Smith, Malinda S. (2013). Opening Doors, Closing Gender Gaps: Female and Male Professors by Rank, Diversity and Faculty at the University of Alberta. Comité permanent de l’équité de l’AASUA.
• Lacy, Paige; Mumtaz, Zubia; Smith, Malinda S.; McGee, Andrew; Rosychuk, Rhonda J.; Sharp, Natalie; Weber-Pillwax, Cora; Williamson, Janice; Sale, Carolyn; Renke, Brygeda; Chaffee, Kathryn E.; et Liu, Yang S. (2017). Final Report: Gaps in Professional Compensation for Women, Visible Minorities, and Indigenous People at the University of Alberta. Association du personnel académique de l’Université de l’Alberta.
• Gender-based Pay Differences Amongst Faculty – 2014-2017, Université de l’Alberta.
• Protocole d’entente de 2019 sur l’équité salariale entre les genres.

En 2017, l’association du personnel académique a présenté un rapport complet sur l’équité salariale, qui utilisait principalement l’analyse de régression et la décomposition de Blinder-Oaxaca. Le rapport se fonde sur des données provenant de sources publiques, plutôt que sur des données administratives. En outre, des informations démographiques telles que le statut de minorité visible et d’Autochtone ont été incluses dans l’ensemble de données.

Les données sur les salaires proviennent de la liste de divulgation de la rémunération de l’université, que cette dernière est tenue de produire en vertu de la Public Sector Compensation Transparency Act du gouvernement provincial. L’ensemble de données ne comprend que les personnes dont le salaire est supérieur à 125 000 $. Ces données ont été fusionnées avec des données accessibles au public provenant du site web de l’université afin d’obtenir des données sur le rang, l’expérience et la faculté. En outre, les auteurs de l’étude ont obtenu des informations démographiques sur le genre, l’appartenance à une minorité visible et le statut d’Autochtone pour chaque membre du corps professoral de l’ensemble de données par le biais d’une recherche en ligne (sur google.com). Au total, l’échantillon comptait 1 000 observations. Les données sur les membres du corps professoral qui n’étaient pas des professeurs adjoints, agrégés ou titulaires ont été supprimées, de même que celles sur les membres du corps professoral occupant des postes de direction supérieurs à l’échelon des doyens. Les données sur les professeurs titulaires d’un doctorat en médecine ont également été supprimées puisqu’une partie seulement de leur salaire provient de l’université.

Une analyse parallèle a été appliquée dans le cadre de l’étude pour deux sous-groupes de l’ensemble des données : le professorat offrant un rôle de leadership et le professorat sans rôle de leadership. Pour l’analyse de régression, l’équipe de recherche a évalué six spécifications de régression différentes, dont deux ont fait un usage intensif de termes d’interaction pour vérifier comment le genre, le statut de minorité visible et le statut d’Autochtone influencent les autres déterminants du salaire. Les régressions ont utilisé à la fois le logarithme naturel des salaires et les salaires en dollars comme variables dépendantes dans six spécifications de modèle différentes.

L’étude présente également les résultats d’une décomposition de Blinder-Oaxaca, qui utilise l’une des six spécifications de régression. La décomposition utilise une régression pour les hommes comme base, ainsi qu’une régression groupée¹.

Dans l’ensemble, les analyses de régression pour les deux sous-échantillons ont montré que le genre lui‑même n’était pas un facteur déterminant statistiquement significatif des salaires, mais que plusieurs termes d’interaction étaient statistiquement significatifs. Les décompositions de Blinder-Oaxaca ont révélé une tendance similaire. En outre, les décompositions suggèrent des différences entre les genres dans les taux d’avancement. Bien que l’ensemble de données se limite aux professeurs qui gagnent plus de 125 000 $, l’étude suggère certaines disparités salariales pour les trois groupes en quête d’équité.

Le rapport final formule plusieurs recommandations, dont une demande pour que l’université entreprenne une étude plus exhaustive à l’aide de données administratives. Cette analyse comprendrait des données sur les professeurs dont le salaire est inférieur à 125 000 $.

En 2019, un groupe de travail nommé par l’université a entrepris une analyse de régression à l’aide de données administratives selon le genre parmi les rangs du corps professoral (professeurs adjoints, agrégés et titulaires). Il a déterminé un écart statistiquement significatif uniquement dans le rang de professeur titulaire. L’association du personnel académique a affirmé qu’un manque d’équité salariale entre les genres est observé dans tous les rangs du corps professoral, malgré les informations présentées dans le rapport. En 2019, l’association et l’université ont négocié des mesures correctives pour les professeures et signé un accord sur l’équité salariale entre les genres² en vertu duquel les professeures titulaires ont reçu une augmentation de 5,8 % intégrée au salaire de base et un versement unique en argent fondé sur les années de service. Toutes les professeures ont reçu un versement de 1 500 $ pour « dommages généraux pour l’atteinte à la dignité et à l’estime de soi ».