Études disponibles

• Masi, Anthony C. (2009). Administrative Response to the CASP Report on Academic Salary Differentials by Gender. Université McGill.
• Masi, Anthony C. et White, Lydia (2011). Update on the Administrative Response to the CASP Report on Academic Salary Differentials by Gender. Université McGill.
• White, Lydia (2013). Update on Gender Salary Differentials: Tenure Stream Academic Staff. Université McGill.
• White, Lydia (2015). McGill University Report on Employment Equity. Université McGill.
• Campbell, Angela (2016). Senate Open Discussion on Employment Equity at McGill. Université McGill.
• Campbell, Angela (2017). Employment Equity Biennial Report to Senate. Université McGill.
• Campbell, Angela (2019). Employment Equity Biennial Report to Senate. Université McGill.
• Groupe de travail du doyen sur l’équité salariale du personnel académique (2020). Final Report. Université McGill.

L’Université McGill surveille activement les disparités salariales entre les genres depuis plusieurs années et a mis en place différentes politiques pour corriger les mécanismes internes qui perpétuent ces disparités. Elle dispose aussi d’un fonds de disparités à laquelle les femmes et les hommes peuvent avoir accès.

En 2000, l’université a mené une étude utilisant une analyse de régression. Des régressions distinctes ont été réalisées pour chaque faculté, en utilisant le salaire en dollars comme variable dépendante et en modulant l’expérience professionnelle, le rang et le département. L’étude a révélé des disparités statistiquement significatives au sein des facultés des arts (5 654 $), de médecine (4 230 $) et de musique (7 013 $).

L’université a ensuite mené une autre étude en 2010 en utilisant de nouveau la régression. Le même modèle que celui de l’année 2000 a été appliqué aux données de 2006 et de 2007, et l’université a constaté que le genre n’était plus statistiquement significatif, à l’exception de la faculté de médecine en 2006. Un autre modèle a été défini en utilisant le logarithme des salaires, plutôt que les salaires en dollars, appliquant la méthode des moindres carrés ordinaires et la régression médiane (qui résiste aux valeurs aberrantes). Le genre s’est avéré statistiquement significatif dans les régressions des moindres carrés ordinaires, mais pas dans les régressions médianes. Conclusion : un petit nombre d’hommes très bien rémunérés au sein du corps professoral est à l’origine des résultats de la régression des moindres carrés ordinaires. Plus précisément, toute disparité salariale s’est avérée statistiquement peu significative une fois que deux mesures de contrôle étaient prises en compte : un indicateur précisant que le membre du corps professoral a été recruté à l’échelon de professeur titulaire, et les primes (chaires de recherche, postes de directeur de département, etc.).

Depuis 2009, l’Université McGill procède à des analyses bisannuelles de l’équité salariale. Les analyses comprennent des tableaux croisés du nombre de membres, des salaires, de la répartition des fonds de maintien en poste et des départs selon le rang et le genre. L’université mesure également les différences de genre dans les taux d’avancement en indiquant le nombre moyen d’années entre l’obtention d’un poste de professeur agrégé et la pleine titularisation. Des tests de Student permettent de déterminer si les différences de genre sont statistiquement importantes.

Les rapports ultérieurs soulignent également les initiatives entreprises par la direction de l’université pour corriger les disparités salariales. Certaines des initiatives mentionnées dans les différents rapports parus depuis 2009 comprennent des programmes de formation en matière d’équité, des mesures visant à diversifier les bassins d’embauche, et la création d’un poste d’agent principal chargé de l’équité et de l’inclusion. En 2015, l’université a également commencé à inclure une analyse des salaires tenant compte d’autres groupes désignés (femmes, Autochtones, personnes ayant une incapacité, personnes racialisées), selon les renseignements recueillis dans le cadre de l’enquête sur l’équité en matière d’emploi de l’université.

Le rapport sur l’équité salariale de 2017 de l’Université McGill montre qu’il existe toujours une différence statistiquement significative entre la rémunération moyenne et l’évaluation du mérite des professeures et professeurs agrégés. Il existe aussi encore des différences statistiquement significatives dans les délais d’avancement de professeur agrégé à professeur titulaire.

Toutefois, le rapport de 2020 n’a montré aucune différence significative entre les salaires des hommes et des femmes occupant des postes de titulaires ou en voie de titularisation, après avoir modulé les variables clés qui influencent le salaire, jusqu’au 95^e percentile de la distribution des revenus. Ces variables médiatrices clés comprennent le rang, le rang au moment de l’embauche, le nombre d’années depuis l’obtention du doctorat, l’affiliation à une faculté, et, s’il y a lieu, la chaire dotée ou de recherche.

L’étude n’a pas non plus révélé de disparités systémiques dans les salaires des membres du personnel académique titulaires ou en voie de titularisation qui s’identifient comme des personnes racialisées, autochtones ou ayant une incapacité, ou dont l’orientation sexuelle ou l’identité de genre est minoritaire, une fois que les variables clés qui influencent le salaire (comme précédemment) ont été modulées.

L’étude a relevé des valeurs aberrantes individuelles qui feront l’objet d’une étude plus approfondie. L’université a accepté de prendre des mesures pour tenter d’atténuer l’impact de certaines variables qui peuvent avoir un effet inéquitable sur les salaires des femmes, comme le nombre d’années avant de demander une promotion au poste de professeur titulaire.