Études disponibles

• Dean, James M. et Clifton, Rodney A. (1994). An Evaluation of Pay Equity Reports at Five Canadian Universities. Canadian Journal of Higher Education, vol. 24, n^o 3.
• Kessler, Anke S. et Pendakur, Krishna (2015). Gender Disparity in Faculty Salaries at Simon Fraser University. Université Simon-Fraser.
• Groupe de travail sur l’équité salariale de l’Université Simon-Fraser (2016). Salary Equity Recommendation Committee Final Report. Université Simon-Fraser.
• Laitsch, Dan et Keller, Peter (2016). Salary Equity Agreement. Université Simon-Fraser.

Selon les informations présentées dans les documents disponibles, l’Université Simon-Fraser a entrepris deux études sur l’équité salariale. La première, publiée en 1991, s’appuie principalement sur des statistiques descriptives. Elle présente plusieurs tableaux croisés différents axés sur les salaires des professeurs titulaires d’un doctorat, reconnaissant qu’il y avait des écarts salariaux importants entre les membres qui détenaient un doctorat et ceux qui n’en détenaient pas. Au sein de la sous-population des professeurs titulaires d’un doctorat, l’étude examine les écarts salariaux entre les genres selon la faculté, la discipline, l’expérience et le rang. Une analyse a également été faite au sujet des professeurs adjoints et agrégés.

En 2015, l’Université Simon-Fraser (SFU) a publié sa deuxième étude sur l’équité salariale, laquelle utilisait principalement l’analyse de régression. Elle utilisait des données de 2004 à 2013, qui incluaient des variables pour les niveaux de rémunération et leur composition, des indicateurs pour les chaires dotées, le département et la faculté, le nombre d’années de service à la SFU, le nombre d’années d’occupation du rang actuel, et le rang.

Une régression du salaire ou du logarithme naturel du salaire selon des variables liées au rang, au nombre d’années d’occupation du rang actuel et à son carré, à un indicateur du statut de chaire de dotation et au département était au cœur de l’analyse. Les mesures salariales comprenaient les indemnités de marché, les primes de maintien en poste et les allocations de chaire de recherche, en plus des salaires de base. Une analyse parallèle au sujet des chercheurs et du corps professoral a aussi été faite : elle a révélé un écart salarial de 1,7 % pour les chercheurs en 2013, mais aucune preuve d’un écart salarial pour les professeurs.

Chaque régression pour les années 2004 à 2013 a également révélé une autre tendance intéressante. De 2004 à 2008, l’Université Simon-Fraser a embauché plusieurs professeures, augmentant ainsi le nombre de femmes membres du corps professoral à l’université. Une hausse de l’écart salarial rajusté a également été observée. Plus précisément, l’écart salarial est passé de 0 $ en 2004 à 2 000 $ en 2008. Le nombre de professeures est resté stable de 2008 à 2013, tout comme l’écart salarial rajusté.

Outre les régressions des salaires de base, l’étude présentait une décomposition de Blinder-Oaxaca pour les chercheurs à partir des données de 2013. Cette décomposition montre que les plus grands déterminants de l’écart salarial brut sont le rang (38 %) et le département (34 %). Aucune décomposition de Blinder-Oaxaca n’a été faite pour les salaires des professeurs puisque l’écart salarial entre les genres n’était pas statistiquement significatif.

L’étude proposait également une analyse de régression supplémentaire afin de déterminer l’influence du genre sur les taux d’avancement, les salaires de départ, les rémunérations « hors échelle » et les primes de maintien en poste.

L’analyse de la rémunération « hors échelle » (indemnités de marché) et des primes de maintien en poste comprenait trois régressions parallèles, une pour chaque type de salaire : le salaire de base, la rémunération « hors échelle » et les primes de maintien en poste. L’analyse suggère que les différences entre les genres dans l’octroi de la rémunération hors échelle constituent un facteur important de la disparité salariale globale observée dans le groupe de chercheurs.

Pour approfondir cette conclusion, l’étude présente les résultats de la principale régression salariale réalisée sur deux sous-groupes de chercheurs : ceux qui travaillent dans des départements où l’allocation moyenne est inférieure à 2 500 $ et ceux qui travaillent dans des départements où l’allocation moyenne est supérieure ou égale à 2 500 $. Les résultats démontrent que les disparités salariales entre les genres se concentrent dans les départements où une rémunération hors échelle plus importante est offerte, particulièrement à partir de 2008.

Pour l’analyse des salaires de départ, le chercheur a appliqué des régressions groupées en utilisant les salaires de départ de toutes les années. Les régressions modulées pour l’année tiennent compte des variables factices d’année et incluaient les mêmes variables que celles utilisées dans la régression principale des salaires (à l’exception du nombre d’années d’occupation du rang). Le rapport indique que le genre est un facteur déterminant des salaires de départ, représentant un écart d’environ 2 620 $ (ce montant pourrait être inexact en raison de la petite taille de l’échantillon). L’écart entre les salaires de départ est le plus important dans les départements « bien rémunérés » que dans ceux « mal rémunérés ».

Le rapport étudie l’impact du genre sur les taux d’avancement au poste de professeur agrégé et de professeur titulaire à l’aide du modèle de régression des risques proportionnels de Cox. L’analyse tient compte des différents types de congés pris par les professeurs : le congé de maladie, le congé parental et les autres congés (lesquels incluent le congé sabbatique et d’autres congés payés et non payés). Bien que le genre ne se soit pas avéré un facteur déterminant des taux d’avancement, les femmes sont plus susceptibles de prendre un congé parental ou de maladie, et ces types de congés ont un impact négatif sur les possibilités d’avancement.

Dans l’ensemble, les résultats de cette étude sont uniques puisqu’ils mettent en évidence un effet dynamique du nombre de femmes au sein du corps professoral et de l’écart salarial, bien que le rapport n’explique pas l’existence de cette dynamique. L’étude souligne également l’importance du genre dans l’influence de la rémunération au-delà des salaires de base.

À la suite de l’analyse de 2015, le groupe de travail sur l’équité salariale de l’Université Simon-Fraser a compilé un rapport final renfermant des recommandations fondées sur les résultats. Le groupe de travail demande une hausse salariale générale de 1,7 % pour toutes les femmes membres du corps professoral. Il demande également une augmentation rétroactive de 1,76 % pour les chercheuses à temps plein, rétroactive à janvier 2009, y compris pour les femmes qui ont pris leur retraite depuis. Le groupe de travail recommande également des améliorations administratives, telles que le suivi des salaires et une révision du processus d’examen des disparités.

Le rapport du groupe de travail de l’Université Simon-Fraser justifie l’attribution d’une prime collective par rapport à d’autres types de mesures correctives, comme la correction sous le seuil et l’examen des cas individuels, en indiquant que ces deux dernières méthodes sont inférieures aux primes collectives. Selon le groupe de travail de l’Université Simon-Fraser, il existe de nombreuses preuves indiquant que ces méthodes ne sont pas efficaces pour éliminer les écarts salariaux entre les genres¹. Par exemple, le rapport d’analyse des données de 2015 cite le cas de l’Université McMaster, qui s’est appuyée exclusivement sur des examens de cas avant l’application de la mesure corrective collective en 2015 qui était fondée sur une analyse de régression. Aussi, il est difficile d’appliquer des mesures correctives par le biais d’un examen individuel des cas de manière transparente, et le processus prend du temps. De même, le rapport indique que les approches sous le seuil ne sont pas optimales puisque le succès de cette approche est très variable². Le comité affirme que les mesures correctives collectives sont récemment devenues la méthode de choix au Canada, citant l’expérience de l’Université du Manitoba, de l’Université de la Colombie-Britannique, de l’Université de Victoria, de l’Université McMaster et de l’Université de Waterloo.

Le groupe de travail de l’Université Simon-Fraser reconnaît également que la mesure corrective peut induire un écart entre les hommes et les femmes dans les départements moins bien rémunérés³ puisque l’écart salarial est moins important dans ces départements. Cependant, la mesure corrective, soit un rajustement en pourcentage, atténuera ce problème davantage qu’une mesure fondée sur un montant en dollars. Il suggère que les salaires au sein de ces départements soient surveillés et que les écarts salariaux découlant de la mesure corrective collective soient traités dans le cadre du processus général d’examen des disparités de l’université.

En réponse à la recommandation du groupe de travail, l’université a augmenté les salaires des chercheuses à temps plein de 1,7 % à compter de septembre 2016. Elle a également créé un fonds de disparités d’une somme maximale de 4,8 millions de dollars afin de corriger les écarts salariaux des professeures.