Plus les universités et collèges canadiens s’emploient à promouvoir l'équité et plus la formation à l'équité, à la diversité et à l'inclusion (ÉDI) gagne en importance. Qu’elle soit dictée par des conventions collectives ou des politiques administratives, la formation efficace à l'ÉDI peut bénéficier aux membres du personnel académique, en particulier à ceux et celles qui forment les comités de recrutement et de promotion.

Les pratiques prometteuses suivantes sont liées à l’offre de  formations à l'ÉDI sur les campus :

• Des données institutionnelles sur l'ÉDI sont recueillies, analysées et communiquées aux personnes participant à la conception, à la mise en œuvre et à l'évaluation du programme de formation, ainsi qu'à l'association de personnel académique. Les données fournies comprennent des données de référence et des données cibles.
• L'association de personnel académique décide seule ou de façon conjointe de la nature, de la mise en œuvre, de l’évaluation, de l’horaire et des objectifs de la formation, ainsi que de la liste des participants.
• Le personnel académique participant à l'élaboration, à la mise en œuvre et à l'évaluation de la formation est rémunéré et reconnu.
• La formation est offerte en personne, sauf si des adaptations sont requises, à un nombre restreint de participantes et de participants (moins de 10 personnes).
• La formation examine les politiques de l’établissement en matière d'ÉDI, les données de référence et les données cibles.
• La formation examine la législation provinciale relative aux droits de la personne.
• La formation fait référence à la convention collective et à la procédure d'embauche et de nomination.
• La formation à l’ÉDI est continue et cumulative de façon à soutenir l'embauche, l’avancement et le maintien en poste de membres de groupes ayant droit à l’équité.
• La formation offerte à chaque membre doit être documentée par l'administration et communiquée à l'association de personnel académique.

Sources :

• FitzGerald, C., Martin, A., Berner, D. et S. Hurst. Interventions Designed to Reduce Implicit Prejudices and Implicit Stereotypes in Real World Contexts: A Systematic Review. BMC Psychology, mai 2019.
• Chang, E.H., Milkman, K.L., Gromet, D.M. et A.M. Grant. The Mixed Effects of Online Diversity Training, actes de la National Academy of Sciences, avril 2019.
• Paluck, E.L. et D.P. Green. Prejudice Reduction : What Works ? A Review and Assessment of Research and Practice, Annual Review of Psychology, janvier 2009. 
• ADVANCE Program de l’Université du Michigan. Faculty Diversity. Faculty Excellence. Programs, resources, and research supporting faculty recruitment, retention, climate, and leadership, Université du Michigan.