Au cours de la dernière décennie, la Windsor University Faculty Association (WUFA) a fait d’importants progrès sur le plan de la diversité de ses membres. La proportion de membres handicapés de son personnel enseignant a bondi de 50 %, une hausse similaire à celle des membres du personnel s’identifiant à des « minorités visibles ». Mais l’évolution de la composition des membres n’a rien d’organique; elle est le résultat d’un grief de principe déposé par la WUFA en 2011, qui contestait la mauvaise interprétation par l’université d’une clause de la convention collective visant à faire de la promotion de l’équité d’emploi un objectif général.
Selon Pierre Boulos, un professeur de philosophie ayant occupé le poste de vice-président de la WUFA en matière de griefs, cette clause « de principe » a été ajoutée à la convention en 2010 et comprenait des dispositions visant à permettre à l’université d’agir rapidement pour saisir les occasions d’embaucher une personne répondant à des impératifs d’équité. Quand la WUFA a appris que l’Université comptait se prévaloir de cette clause pour contourner les règles et permettre la nomination d’une personne ne répondant pas à de tels impératifs, elle a déposé un grief et s’est retrouvée devant un arbitre qui a modifié le libellé de la convention.
Dans la foulée du ralentissement économique de 2008-2009, l’université avait pris du retard en matière d’embauche, n’arrivait plus à respecter les cibles d’équité qu’elle s’était fixées, et avait omis de divulguer des données sur la composition du personnel enseignant. Le grief de principe faisait état de tous ces manquements et les changements auxquels il a mené ont été inclus dans le procès-verbal du règlement intervenu en 2014.
Encore selon Pierre Boulos, l’Université et la WUFA ont entamé cette année-là une très difficile ronde de négociations afin de se doter d’une nouvelle convention collective. Bien que l’université ait toujours nié s’être engagée à prendre des décisions en matière de dotation en personnel dans le cadre de négociations, la WUFA a insisté pour qu’elle s’engage à retrouver ses niveaux de dotation d’avant-2008.
Peu de temps après la ratification de la nouvelle convention collective, l’Université a annoncé l’embauche de cinq professeurs autochtones. Les deux parties ont également créé un comité d’examen de l’équité d’emploi, dont les membres ont été chargés de cerner les groupes sous-représentés, de fixer des cibles de recrutement et d’établir un système de notation des grilles d’embauche pouvant contribuer à atteindre les objectifs en matière d’équité enchâssés dans la convention collective. Le règlement de 2014 prévoyait également que les comités d’embauche des départements aient recours à des conseillers ou conseillères en matière d’équité.
En 2021, les changements suscités par le règlement de 2014 ont aussi orienté la réponse de l’université aux données sur les salaires recueillies par le comité d’examen de l’équité d’emploi. Le comité avait indiqué que des écarts salariaux considérables subsistaient encore entre les sexes, surtout chez les personnes à l’emploi de l’université depuis longtemps. Comme l’explique Pierre Boulos, la divulgation de ces données a donné lieu à un plan de rémunération se chiffrant dans les millions de dollars. Un grand nombre d’employées d’échelons supérieurs ont reçu une hausse salariale rétroactive. »
À propos de l’effet d’entraînement du grief initial, Pierre Boulos affirme qu’il a permis de transformer une clause générale et relativement vague en une série d’actions concrètes qui ont eu pour effet de changer la composition de la WUFA et de modifier le libellé de la plus récente convention collective. « Nous avons maintenant une convention collective qui ne fait pas usage de pronoms et qui reconnaît le savoir autochtone », fait remarquer Pierre Boulos. L’université a accru le nombre de ses professeurs noirs, créé un groupe de lutte contre le racisme et embauché un vice-président de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. « Les effets de ce grief se poursuivent. »