31 octobre 2022

Équité au sein de l’association – liste de vérification

Équité au sein de l’association – liste de vérification

1.  S’engager à assurer la diversité dans la gouvernance de l’association  

  • Les objectifs de diversité dans les postes de gouvernance et dans le personnel (le cas échéant) permettent-ils, au minimum, de refléter la diversité dans la population en général?  
  • L’association reçoit-elle des données intersectionnelles et ventilées sur le personnel académique de la part de l’employeur, ou recueille-t-elle ses propres données par l’entremise de cartographie sociale pour mesurer la participation dans l’association et dans ses activités?   
  • L’association compte-t-elle des agent.e.s de mobilisation à l’adhésion et exerce-t-elle un leadership partagé pour aider à assurer la diversité parmi les membres? 

2.  Inclure des rôles ayant trait à l’équité dans la gouvernance de l’association 

  • La direction comprend-elle un(e) ou plusieurs agent.e.s de l’équité?  
  • L’association a-t-elle un comité sur l’équité (à part le comité mixte sur l’équité formé avec l’employeur)? 
  • L’association comprend-elle des caucus, ou fournit-elle d’autres espaces réservés au dialogue et à l’organisation aux membres de groupes sous-représentés? 

Les personnes jouant les rôles suivants relativement à l’équité conseillent la direction sur les problèmes et les gestes à poser, aident à recueillir de l’information sur ce qui compte pour les membres de l’association et appuient les équipes chargées des négociations et des griefs concernant les préoccupations, les priorités et les formulations à adopter en matière d’équité.  

En 2021, l’examen de 81 associations de personnel académique a permis d’obtenir les résultats suivants : 19 comptaient des agent.e.s de l’équité parmi les membres de la direction, 47 avaient des comités sur l’équité,  41 avaient des caucus relatifs à l’équité et 3 avaient des agent.e.s de l’équité parmi leur personnel.    

Dans certains cas, la structure de gouvernance de l’association est formulée dans son acte constitutif ou ses règlements. Si la création de nouveaux comités ou postes de direction exige un long processus, il est possible d’agir rapidement grâce à la mise en œuvre d’un sous-groupe ad hoc au sein de la direction ou du Conseil qui concentre ses efforts sur un problème particulier concernant l’équité. Cette façon de faire aidera à recruter des membres dans l’association qui s’intéressent à cette question particulière relative à l’équité et permettra de montrer à l’ensemble des membres que ces enjeux sont importants. Le comité ad hoc peut ensuite amorcer le travail qu’une structure plus permanente pourrait faire, par exemple recueillir des données sur la représentation, la promotion et les accommodements, ou encore axer ses efforts sur une campagne spécifique en matière d’équité.  

3.  Utiliser un langage et organiser des événements inclusifs  

  • L’association consulte-t-elle régulièrement les membres autochtones et à la recherche d’équité sur les obstacles à leur participation? Révise-t-elle les structures, politiques et pratiques opérationnelles en conséquence?  Par exemple, la Federation of Post-Secondary Educators of British Columbia s’est dotée d’un comité sur la décolonisation, la réconciliation et l’autochtonisation qui analyse différentes formes de prise de décision, notamment des options de remplacement des règles du « Robert’s Rules of Order » afin d’être plus inclusif.  
  • L’association utilise-t-elle un langage inclusif dans le cadre de ses communications avec les membres?  
  • L’association organise-t-elle des événements inclusifs?  

4.  Établir un dialogue avec les communautés autochtones du territoire sur lequel se trouve l’institution

L’association de personnel académique devrait compter des représentants pour impliquer non seulement les membres du personnel et les étudiants autochtones, mais aussi les communautés des Premières Nations ainsi que les communautés métisses et inuites locales, sans oublier les centres de services (p. ex., Centres d’amitié) afin de mieux comprendre les protocoles, les services culturellement appropriés, les besoins des communautés, etc. 

L’association de personnel académique devrait confirmer l’exactitude de la reconnaissance territoriale et des protocoles utilisés lors d’événements, et collaborer avec les communautés et les membres autochtones dans le cadre des efforts déployés pour autochtoniser le corps professoral.  

5.  S’engager à garder le cap vers l’équité 

Les associations devraient développer une optique de l’équité pour aider à poser des questions, remettre en question des suppositions et déterminer les impacts potentiels des politiques, budgets programmes et initiatives de l’administration et de l’association qui prennent en compte la diversité des membres. Bien que l’analyse fondée sur le genre soit la plus courante, il est important de reconnaître comment la race et les facteurs d’identités croisées des personnes et des groupes influencent de manière différente la façon dont ils perçoivent les changements apportés aux politiques et les mesures de réduction budgétaire.  

Il est essentiel que les associations adoptent une optique de l’équité à son analyse des politiques de l’institution comme les budgets et les critères d’embauche, de permanence et de promotion, comme l’utilisation des évaluations des étudiants. 

6.  Assurer la formation de la direction et du personnel sur l’équité et l’antiracisme   

Comprendre le rôle des préjugés et de la discrimination dans le milieu de travail académique et dans les organisations est une tâche permanente. Une formation assurée par la communauté ou par des organismes sur le campus peut contribuer à l’approfondissement des connaissances personnelles et professionnelles et soutenir l’apprentissage et l’action visant à favoriser l’équité.  

(Remarque sur la formation – les liens fournis mènent à des publications en anglais : certains prétendent que la formation sur l’équité, la diversité, l’antiracisme et l’anti-oppression est inefficace ou, pire, contreproductive. D’autres démontrent que la formation, dans le cadre d’un programme de changement plus large, est efficace. La formation ne peut être le seul élément ou le plus important facteur de changement dans une stratégie vers la justice, l’équité, la diversité et l’inclusion).  

7.  Rédiger des énoncés concernant l’équité et élaborer un plan d’action à cet effet

Des énoncés externes sur l’équité, la justice raciale, l’autochtonisation et plus encore aident à établir un consensus, à diffuser l’engagement et à fournir un cadre propice à l’action. Des plans d’action à court, moyen et long terme peuvent être élaborés pour aider à mettre les politiques en pratique – ils doivent englober le travail, les campagnes de sensibilisation, la formation, l’établissement d’alliances, la défense de principes d’équité, la négociation et les griefs arrimés à des politiques de l’association. L’ACPPU dispose d’outils pour soutenir l’élaboration d’un plan d’action visant l’équité. 

L'association devrait également posséder des politiques et des procédures internes portant sur l’anti-harcèlement et la discrimination.  

8.  Tisser des liens avec les groupes engagés envers l’équité, sur le campus et dans la communauté

  • Organiser et aider à promouvoir, sur le campus ou dans la communauté, des campagnes portant sur des enjeux ou des événements liés à l’équité, ou encore des journées de sensibilisation, et y participer. 
  • Entreprendre une analyse du milieu ainsi que la cartographie des parties prenantes touchant les enjeux, les groupes et les acteurs liés à l’équité. Rencontrer les intervenants pour comprendre leurs priorités et, potentiellement, définir des objectifs communs. Si elle est bienvenue de le faire, envisager la possibilité de créer des rôles ou des responsabilités au sein de l’association afin d’assurer la communication avec les différents groupes. 

9.  Entreprendre une vérification de la convention collective en matière d’équité

Il est important de recueillir régulièrement les commentaires de comités ou de caucus liés à l’équité, et de groupes en quête d’équité sur le campus ou dans la communauté à propos de leurs conditions de travail. Il est également important d’entreprendre une analyse ventilée et intersectionnelle du sondage sur les négociations ou de tout autre sondage relativement aux négociations pour l’équité.  

10.  Analyser les griefs avec une optique sur l’équité, en faire le suivi et les signaler

  • Est-ce que la discrimination fait partie des aspects d’un grief? 
  • Existe-t-il un scénario récurrent des violations d’une convention collective touchant certains groupes en particulier? 
  • Certains groupes sont-ils sous-représentés par l’association? Le cas échéant, quels sont les moyens de communication prévus pour une meilleure compréhension du rôle de l’association?  

11.  Revoir régulièrement les activités relativement à l’équité 

Au moins une fois par année, discuter des avancées réalisées et en faire rapport. À quel point les enjeux touchant l’équité sont-ils normalisés dans votre association?  

  • Est-ce qu’un.e agent.e de l’équité a été nommé.e ou est-ce qu’un sous-comité a été formé? 
  • A-t-on recueilli des données pertinentes pour pouvoir définir les problèmes et les priorités concernant l’équité? 
  • Le plan stratégique relatif à ces problèmes et priorités a-t-il été intégré au mandat de l’agent.e ou du comité chargés du respect de l’équité? 
  • A-t-on intégré les pratiques exemplaires en matière d’équité des organisations inclusives? Et ainsi de suite. 

Ressources :