Les associations de personnel académique ont un rôle essentiel à jouer pour faire progresser l’équité en milieu de travail et au-delà. Vous trouverez ci-dessous des exemples et des suggestions d’actions communes que votre association pourrait entreprendre. Vous pouvez contribuer à la liste en envoyant vos idées et exemples à l’adresse education@caut.ca.

1. Créer ou mobiliser les comités de l’équité et les communautés au sein de votre association afin de cerner les problèmes et de proposer des solutions.

Il est essentiel pour les associations de s’engager auprès des membres de toutes les communautés. Les sondages auprès des membres devraient leur demander de s’auto-identifier, et les résultats devraient être désagrégés pour protéger leur vie privée. Des assemblées publiques ou des forums peuvent aussi être organisés pour les membres et des communautés de membres en particulier. Des comités permanents ou spéciaux et des caucus de membres autochtones et en quête d’équité peuvent aider à orienter ce travail d’écoute et de conseil en matière d’équité. Quelques associations ont récemment dédié des postes, en plus des postes de gouvernance, pour soutenir les efforts d’équité. Voir « Renforcer l’Association ».

2. Adopter une optique d’équité

Les associations devraient adopter une optique d’équité afin de poser des questions, de contester les suppositions et de relever les impacts possibles des politiques, des programmes et des initiatives. Une optique d’équité tient compte de la diversité des membres. Alors que l’analyse fondée sur le genre, par exemple des budgets, est peut-être plus fréquente, il est important de s’assurer que les impacts sur tous les groupes en quête d’équité, comme les personnes racialisées, les personnes ayant une incapacité et les Autochtones, et les facteurs d’identité croisés des personnes et des groupes influencent la façon dont les gens vivent différemment les politiques et les pratiques.

3. Demander à l’administration de recueillir des données démographiques sur la communauté universitaire et de les partager

Des données démographiques sur la race, le genre, les incapacités, le statut d’Autochtone, l’âge, l’identité sexuelle et l’expression de genre du personnel devraient être recueillies. Ces données peuvent éclairer la prise de décisions fondée sur des données probantes. Une fois la collecte de données entreprise, les associations de personnel académique peuvent faciliter ce processus en sensibilisant leurs membres et en les encourageant à s’auto-identifier dans le cadre d’un examen des systèmes d’emploi ou d’une analyse des effectifs.

4. Négocier l’embauche d’un plus grand nombre de membres du personnel académique en quête d’équité

Pour bien harmoniser les données démographiques sur le personnel académique avec la population étudiante et la communauté en général, il est essentiel d’embaucher davantage d’universitaires autochtones et en quête d’équité. Ces emplois devraient être des postes permanents, mais puisque de nombreux cours sont donnés par du personnel académique contractuel, cette main-d’œuvre doit également être représentative.

5. Demander une rémunération supplémentaire et une meilleure sécurité d’emploi pour le personnel académique contractuel

Les recherches démontrent que les membres autochtones et en quête d’équité sont plus susceptibles de travailler à temps partiel ou seulement une partie de l’année.

Les associations peuvent négocier davantage de droits pour le personnel académique contractuel afin de protéger le statut d’emploi entre les contrats, créant une attente exécutoire de renouvellement de contrat fondé sur l’historique des renouvellements, les droits d’ancienneté ou le droit de premier refus. Une décision administrative de non-renouvellement d’un contrat peut être contestée et pourrait, selon les dispositions de la convention collective, être assujettie à la preuve de difficulté ou de nécessité financière. Les associations de personnel académique devraient veiller à ce que les postes éliminés du personnel académique contractuel soient rétablis. Des protocoles devraient être en place pour que le personnel académique contractuel puisse demander d’enseigner les mêmes cours une fois qu’ils sont de nouveau offerts.

6. Lutter en faveur d’une rémunération équitable

L’équité salariale et le respect de la législation sur les droits de la personne ne suffisent pas à garantir l’élimination des écarts de rémunération discriminatoires persistants parmi le personnel académique. Les inégalités salariales ont des répercussions négatives sur les personnes autochtones et en quête d’équité.

La discrimination en matière de rémunération peut être corrigée par la mise en œuvre périodique d’études complètes utilisant des mesures non discriminatoires pour relever les inégalités internes et uniformiser la rémunération.

Les pratiques et les politiques, comme les écarts du marché, les salaires de départ et les hausses au mérite, doivent être examinées puisqu’elles peuvent constituer des facteurs de discrimination salariale.

La rémunération ne se limite pas au salaire. Elle s’étend aux avantages et à la pension et va au-delà de la rémunération financière directe pour inclure notamment l’accès à des fonds supplémentaires pour les voyages et la recherche, les congés pour activités professionnelles, le délai de titularisation et d’avancement, la charge de travail et les engagements de service.

7. Réclamer des fonds supplémentaires et se prononcer en faveur de mesures d’adaptation pour les membres ayant des incapacités

Les membres du personnel académique ayant des incapacités ou des neurodivergences peuvent avoir besoin d’une aide supplémentaire pour mener des recherches, enseigner ou offrir des services. Les associations de personnel académique devraient demander des fonds supplémentaires et du soutien au personnel, comme des ressources d’apprentissage et d’enseignement, des technologies adaptées et davantage d’assistants à l’enseignement.

8. Trouver des façons de déstigmatiser la maladie mentale et les autres incapacités afin d’encourager les membres du personnel académique à demander les mesures d’adaptation dont ils ont besoin

Dans un contexte professionnel, il peut être difficile de divulguer une incapacité, surtout s’il s’agit de problèmes ou de maladies associés à la santé mentale. C’est particulièrement vrai pour le personnel académique contractuel et les membres en voie de titularisation puisque leur statut est précaire. Il est important pour les associations de personnel académique de rappeler aux membres et à l’administration l’existence du processus de demande de mesures d’adaptation, et de leur faire savoir qu’elles feront en sorte qu’ils ne soient pas victimes de discrimination.

9. Négocier ou déposer un grief pour faire cesser les sondages d’évaluation auprès des étudiants

Les sondages d’évaluation auprès des étudiants sont vivement critiqués et considérés comme une piètre mesure tendancieuse de l’enseignement. Selon la politique de l’ACPPU, les résultats de ces sondages ne devraient pas être utilisés dans les décisions relatives à la titularisation, au renouvellement, à l’avancement et au mérite. Les faiblesses de ces sondages d’évaluation sont encore plus grandes aujourd’hui puisque l’expérience des étudiants s’est dégradée en raison de la transition rapide des cours en personne aux cours à distance attribuable à la pandémie de COVID-19.

Certains collèges et universités reconnaissent ce problème dans le contexte des transitions rapides vers l’enseignement à distance qui se sont produites en raison de la pandémie et ont interrompu les sondages d’évaluation auprès des étudiants. Lorsque de tels sondages sont menés, les résultats ne devraient être communiqués qu’aux professeurs pour leur usage personnel. Certaines associations ont négocié des politiques prévoyant que les sondages qui contiennent des commentaires discriminatoires, harcelants ou déplacés soient supprimés sans être transmis aux professeurs ni inclus dans les résultats agrégés.

10. Revoir les délais et les critères relatifs à la titularisation et à l’avancement

Bon nombre d’associations de personnel académique ont négocié la suspension du calendrier relatif à la titularisation et à l’avancement. Cependant, des études passées sur les politiques de suspension du calendrier montrent qu’elles peuvent avoir des impacts différents sur les hommes et les femmes lorsqu’il est question de prestation de soins³. Il est important d’élargir la discussion sur les critères appliqués en vue des nominations et des promotions puisque la valorisation des approches diversifiées de l’acquisition, de l’enseignement, du partage et de la transmission des connaissances, et de ce qui devrait être considéré comme un service, est de plus en plus importante.

Par exemple, les critères devraient être modifiés de manière à reconnaître et à respecter la production de connaissances, de compétences orales et d’autres formes de diffusion et de pédagogie autochtones, y compris la reconnaissance des langues autochtones, des connaissances et des pratiques liées à la terre, les activités communautaires et traditionnelles, le maintien des relations et toute autre considération pertinente, dont les expériences vécues au sein des communautés autochtones, afin de recruter et de retenir le personnel académique autochtone.

La reconnaissance et le respect des exigences disproportionnées ou supérieures en matière de service au sein de l’établissement et de la communauté devraient également être pris en compte et valorisés pour le personnel académique en quête d’équité.

11. Militer en faveur de services de garde d’enfants et aider les membres à obtenir des mesures d’adaptation raisonnables en lien avec la prestation de soins

Au Canada, les droits de la personne interdisent la discrimination fondée sur la situation familiale et obligent les employeurs à accorder des mesures d’adaptation raisonnables. Le soutien offert aux personnes ayant des responsabilités de fournisseurs de soins pourrait comprendre l’accès à des services de garde ou le financement de ces services, l’allègement ou le report de la charge d’enseignement, la réduction du nombre d’étudiants en classe, l’embauche d’assistants d’enseignement supplémentaires, et le report des échéances en lien avec la titularisation et l’avancement.

De plus, certaines associations ont fait campagne pour augmenter le nombre de places en garderie sur les campus et dans la communauté.

12. Prendre des mesures ciblées pour lutter contre le racisme systémique

Un engagement en faveur de la justice raciale commence par la reconnaissance de l’inégalité fondée sur la race. Le meurtre de George Floyd en 2020 a accentué les appels à l’intensification de la lutte contre le racisme à l’égard des personnes de race noire. Les associations ont répondu en formant des coalitions et des groupes de travail ou en y participant, en entamant des dialogues et en tenant des assemblées publiques sur la lutte contre le racisme à l’égard des personnes de race noire. Des plans d’action visant à lutter contre le racisme à l’égard des personnes de race noire et d’autres formes de racisme ciblé, notamment l’islamophobie et antisémitisme, doivent être élaborés, mis en œuvre, suivis et évalués.