par Susan Spronk, coprésidente du Comité de l’équité de l’ACPPU, 2021-2023

Les inégalités parmi le personnel académique sont profondément enracinées dans l’histoire, la société, la politique et l’économie. La plupart des efforts en matière d’équité déployés par les associations de personnel académique se concentrent sur la promotion de l’équité en milieu de travail (p. ex. pratiques d’embauche ciblées, soutien aux professeurs et aux étudiants qui tient compte des inégalités historiques). Le travail en matière d’équité peut également porter sur les inégalités dans nos communautés afin d’aider à éliminer les barrières systémiques pour créer une société plus juste (p. ex. travailler en solidarité avec des groupes d’étudiants pour lutter contre la hausse des frais de scolarité, collaborer avec des coalitions sur le campus dans la lutte pour des conditions de travail décentes pour les travailleurs à bas salaire).

Il existe différentes approches de l’équité : 1) l’inclusion et la redistribution et 2) les principes et la pratique. Ces ensembles de concepts ne sont pas censés être des binaires stricts, mais plutôt des idées interreliées qui reflètent différentes étapes des processus politiques du changement institutionnel.

1. L’équité comme inclusion et l’équité comme redistribution

En comprenant l’équité comme étant synonyme d’inclusion, les réponses stratégiques cherchent à reconnaître les groupes historiquement marginalisés, ou encore à améliorer les influences négatives de la différence sociale et culturelle dans les espaces et les pratiques institutionnelles. Cette approche de l’inclusion est fondée sur les droits et guidée par la législation fédérale, notamment la Loi sur le multiculturalisme canadien (1988), la Charte canadienne des droits et libertés (1982), la Loi sur l’équité en matière d’emploi (1986, révisée en 1996), et la Loi canadienne sur les droits de la personne (1977). De plus, la législation provinciale guide et soutient la pratique institutionnelle de l’inclusion.

Une autre approche de l’équité se concentre sur la redistribution. Cette approche du travail d’équité suggère que le simple fait d’inclure des groupes en quête d’équité dans la haute direction, par exemple, ne suffit pas. Sans changement structurel, nos droits inscrits dans la loi ne seront pas pleinement respectés ni appréciés par tous. Les ressources doivent également être redistribuées. Les politiques d’équité des conventions collectives qui visent à redistribuer les ressources comprennent des dispositions ciblées sur les congés et les ressources de garde d’enfants, la création de fonds de recherche spéciaux pour les membres des groupes en quête d’équité, des politiques d’embauche par action positive, des pratiques d’embauche ciblées, des rajustements salariaux pour reconnaître les inégalités historiques (p. ex. fondées sur le genre ou la race), des dispositions sur les décharges de cours ou des compensations spéciales pour les membres des groupes en quête d’équité qui assument des rôles administratifs, et la reconnaissance des titres de compétences des Aînés autochtones.

2. Approches de l’équité fondées sur des principes ou des pratiques

L’équité est essentielle à la survie, à la croissance et à la transformation des associations de personnel académique. Si l’association de personnel académique échoue en matière d’équité, elle échoue aussi sa mission de répondre aux besoins de tous ses membres. Jojo Geronimo, du conseil du travail de la région de Toronto et de York, soutient qu’il existe deux approches fondamentales que les associations peuvent adopter dans leur travail sur l’équité : l’approche fondée sur des principes et celle fondée sur des pratiques.

Principes

• Nous favorisons l’équité parce que c’est juste.
• L’équité est un impératif moral.
• L’équité est une question de principe, de justice et de droits de la personne.
• L’équité est un objectif. Nous travaillons pour l’équité.
• L’équité apporte la justice aux groupes en quête d’équité qui sont directement touchés par l’injustice.

Pratiques

• Nous favorisons l’équité parce qu’elle fonctionne.
• L’équité est dans l’intérêt de la survie et de la croissance de l’association.
• L’équité est une question de stratégie, un outil pour développer et renforcer l’association.
• L’équité est un moyen d’atteindre une fin : nous travaillons pour de meilleures ententes, l’équité étant un de nos outils.
• Une fois les obstacles éliminés, l’association bénéficie de la participation accrue des groupes en quête d’équité.

Source : Adapté de Geronimo (2014, 3)

Il n’est pas nécessaire de choisir une de ces approches plutôt qu’une autre puisque nous avons besoin des deux. Pour obtenir des résultats, nous devons avoir des principes, mais aussi être pragmatiques. Être pragmatique sans avoir de principes démontre un manque de vision et d’introspection, et nous perdons rapidement notre chemin.

En fondant notre travail en tant qu’association de personnel académique sur des principes et des approches pratiques, nous produisons des résultats de croissance durables, bâtissons des mouvements et rendons justice.

Références

Chan, A.S. (2005). « Policy discourses and changing practice: Diversity and the university-college ». Higher Education, 50(1), 129-157.

Geronimo, J. (2014). To Strengthen Unions: Moving Beyond Diversity... Towards Inclusion and Equity. Toronto : Toronto & York Region Labour Council.

Savage, G., Sellar, S., et Gorur, R. (2013). « Equity and marketisation: emerging policies and practices in Australian education ». Discourse. 34. 10.1080/01596306.2013.770244.

Tamtik, M., et Guenter, M. (2019). « Policy Analysis of Equity, Diversity and Inclusion Strategies in Canadian Universities – How Far Have We Come? ». Revue canadienne d'enseignement supérieur, 49 (3), 41-56. https://doi.org/10.7202/1066634ar.