Énoncé de principes de l'ACPPU

La prévention et l’élimination de la violence sexuelle au travail sont des sujets de préoccupation importants pour l’ensemble du milieu de l’enseignement postsecondaire, y compris les membres du personnel académique. De nombreuses formes de violence sexuelle sont criminelles. Dans certaines provinces, la loi oblige les employeurs à lutter contre la violence sexuelle par la mise en œuvre d’une politique sur la question. Dans d’autres cas, c’est à titre volontaire que les employeurs établissent des politiques et des procédures pour prévenir et contrer la violence sexuelle. Dans tous les cas, néanmoins, ces politiques et procédures devraient être mises en œuvre collégialement et comprendre des définitions et des lignes directrices claires qui protègent les droits du personnel académique. Les politiques devraient mettre expressément l’accent sur l’importance d’offrir un milieu de travail sans violence afin de sauvegarder la liberté académique. Cette liberté ne peut s’épanouir que dans un environnement exempt de harcèlement et de violence. Dans tous les cas où il existe une convention collective, les procédures qui y sont prévues doivent être observées.

La politique de prévention de la violence sexuelle ne devrait jamais être intégrée à une politique générale en matière de harcèlement. La violence n’est pas simplement une forme de harcèlement. Bien que la définition de la violence sexuelle puisse être restreinte à des actes physiques non consentis ou à des menaces d’actes physiques à caractère sexuel, le harcèlement est un terme générique qui couvre une gamme de comportements inacceptables en milieu de travail. Même si la loi exige la mise en place d’une politique de prévention de la violence sexuelle qui sanctionne le harcèlement sexuel et d’autres comportements discriminatoires mettant en cause des étudiants, toutes les formes de harcèlement ne devraient pas faire l’objet de la même politique ni des mêmes procédures. Une politique générale en matière de harcèlement devrait être entièrement distincte d’une politique de prévention de la violence sexuelle. C’est la raison pour laquelle une politique sur la violence sexuelle devrait être indépendante et intégrer des procédures indépendantes.

Toute politique de prévention de la violence sexuelle devrait comprendre les éléments suivants :

1
Une définition claire et concise de la violence sexuelle comme étant le recours à la force physique ou à la contrainte, une tentative de recourir à la force physique ou bien un propos ou un comportement qui peut raisonnablement être interprété comme une menace de recourir à la force physique par des moyens sexuels, peu importe le degré de force déployé. Dans les provinces tenues par la loi de se doter d’une politique de prévention de la violence sexuelle, la définition énoncée dans la politique devrait être conforme à celle prévue dans la loi. La politique ne devrait pas étendre la portée de la définition législative ni dépasser le strict cadre.

2
Des procédures claires, explicites et confidentielles de signalement d’allégations de violence sexuelle. Les procédures devraient prévoir des dispositions pour l’apport d’une aide immédiate aux plaignants tenant compte des traumatismes subis, des mécanismes formels et informels de résolution, ainsi que des modalités d’enquête et de suivi confidentielles et en temps voulu. Lorsqu’un membre du personnel académique est mis en cause, les procédures devraient prévoir qu’une notification sera donnée à l’association du personnel académique pour l’informer des allégations le plus tôt possible après réception de celles-ci. Le membre, qu’il soit le plaignant ou le défendeur, doit être informé de son droit de consulter l’association du personnel académique et d’être accompagné d’un représentant dans toutes les instances.

3
Des procédures à suivre dans les cas où des mesures provisoires s’imposent pour traiter avec le défenseur. Ces mesures doivent être adéquates et proportionnelles à la situation. Le personnel académique présumé avoir commis un acte de violence à caractère sexuel ne devrait pas être relevé de ses fonctions, être interdit d’accès au campus ni être privé de tout autre droit, à moins qu’il n’existe des preuves claires et convaincantes confirmant que la présence de la personne constitue une menace à la sécurité de la communauté académique. Si le membre est relevé de ses fonctions, il devrait continuer de recevoir son plein salaire et tous les avantages jusqu’à ce que la situation soit réglée. Toute décision de relever un membre du personnel académique de ses fonctions ou de lui interdire l’accès au campus doit être assujettie à la procédure de règlement des griefs.

4
Des mesures de protection pour les membres du personnel académique qui reçoivent des rapports confidentiels faisant état d’allégations. Il est certes important que les témoins de violence sexuelle signalent les actes commis, mais il se peut que des membres du personnel académique soient consultés au sujet d’un accident par des collègues ou d’autres personnes qui ne souhaitent pas agir ou porter plainte. Dans de tels cas, à moins que la loi ne l’exige, la politique ne devrait pas obliger les membres du personnel académique à signaler les faits. Il suffit que les membres concernés fassent en sorte que le plaignant éventuel sache où et comment porter plainte. À cette fin, le personnel académique devrait recevoir une formation adéquate sur les mesures à prendre lorsqu’une plainte lui est signalée, et sur les exigences de la politique en matière de violence de l’établissement concerné.

5
Des procédures d’enquête sur les allégations de violence sexuelle lorsque la tenue d’une enquête est demandée par le plaignant ou exigée par la loi. Les procédures d’enquête doivent refléter l’importance de protéger la liberté académique et les règles d’équité procédurale. Les enquêtes doivent être transparentes, confidentielles et menées en temps opportun. Les documents et les témoignages anonymes devraient être interdits. Les défenseurs devraient avoir accès à toutes les pièces sur lesquelles est fondée une enquête. Toutes les parties devraient avoir accès à une représentation juridique ou autre tout au long du processus.

Afin de rendre le processus de traitement des plaintes ainsi que les procédures d’enquête dignes de susciter la confiance de la part de toute la communauté universitaire; les procédures d’enquête doivent être réalisées à l’extérieur de l’institution par des experts indépendants (sur lesquels l’employeur et le syndicat se sont entendus) et non par le personnel de direction ou par le personnel administratif à l’interne.

6
Des dispositions de confidentialité qui protègent la vie privée du plaignant et du défenseur. Les défenseurs devraient connaître l’identité du plaignant.

7
Une disposition prévoyant que l’association doit être notifiée des plaintes mettant en cause des membres du personnel académique et qu’elle doit être tenue informée à toutes les étapes du processus.

8
Une disposition reconnaissant que toute mesure disciplinaire découlant d’une enquête sera assujettie à la clause afférente de la convention collective.

9
Une disposition reconnaissant que toutes les procédures, enquêtes et mesures disciplinaires peuvent faire l’objet d’un grief et être soumises à l’arbitrage.

Approuvée par le Conseil de l’ACPPU en novembre 2018;
Examiné, aucun changement, février 2023.