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Recrutement ouvert ou fermé?

Recrutement ouvert ou fermé?

iStock.com / Rawf8

Les caractéristiques et la valeur d'un processus d’embauche « ouvert » peuvent sembler évidentes, mais lorsqu'il s'agit d'emplois particuliers — comme les postes de cadres supérieurs dans les universités — les associations de personnel académique de tout le Canada trouvent de plus en plus vital d'expliquer et de défendre la nécessité de cette transparence.

« Les recherches fermées envoient le mauvais message à tout le monde. Elles affaiblissent la gouvernance partagée et perpétuent une sorte d'inversion entre l'administration et la gouvernance, souligne la professeure Robin Whitaker, qui, avec Marc Schroeder, copréside le groupe de travail de l'ACPPU sur la gouvernance. Les cadres supérieurs assument un rôle de direction, mais ils devraient être soumis à une direction ascendante et le fait d'avoir des recherches fermées perpétue l'inversion de la façon dont l'information devrait circuler et la prise de décisions devrait se faire. »

M. Schroeder est encore plus direct : « Les processus d’embauche fermés nuisent au milieu universitaire. Les conséquences à long terme sur la confiance de la communauté envers le processus n'en valent certainement pas la peine. »

Le processus d’embauche comporte de nombreuses étapes, et chaque recherche de candidats peut varier en fonction de son caractère ouvert ou fermé tout au long du processus, soit la composition du comité de recrutement, les pouvoirs du comité en matière de sélection du président, le format de l'annonce et de l'entrevue, la personne qui peut examiner la liste complète des postulants, en terminant par la question à savoir si l'on envisage même une « phase ouverte de sélection des finalistes » offrant la possibilité d’organiser des présentations publiques et de convoquer des réunions avec des groupes du campus afin de permettre à la communauté de donner son avis.

Mais, quelle que soit la définition que l'on donne du processus d’embauche ouvert, la controverse s'intensifie autour de l'évolution des normes dans le recrutement de cadres supérieurs et de nombreuses associations de personnel craignent désormais que les « traditions » collégiales et les habitudes de transparence qui semblaient fonctionner dans le passé ne soient plus respectées sur leurs campus, alors que les nouvelles pratiques « du secret » des entreprises deviennent la norme acceptée — du moins du point de vue des administrateurs — dans leur établissement.

Seules quelques associations de personnel académique ont négocié dans leur convention collective un libellé sur les processus d'embauche ouverts et, bien qu'il y ait peu de données concrètes sur l'incidence du recrutement « fermé » par rapport à un processus d’embauche « ouvert » pour les cadres supérieurs dans les universités canadiennes, il existe de plus en plus de preuves anecdotiques solides de l'érosion des processus transparents et collégiaux pour de telles recherches.

Un sondage sur la gouvernance mené par l’ACPPU en 2019 révèle l'inquiétude des membres qui, face à la « tendance à l’opacité » ou au renforcement de la culture du secret dans le recrutement, croient qu’il est absolument prioritaire de renverser la tendance pour assurer une saine gouvernance collégiale.

Les répondants au sondage indiquent que le recrutement pour les postes de cadres supérieurs est de plus en plus confidentiel à des moments déterminants du processus : la communauté universitaire ne sait donc pas quels candidats figurent sur la liste restreinte et n’a pas la possibilité de participer à la décision finale. Il est de plus en plus courant de confier la gestion du processus à des cabinets privés de recherche de cadres, à un coût substantiel.

Un récent rapport de l’Union des associations des professeurs des universités de l’Ontario (OCUFA) sur la gouvernance collégiale dans les universités de l'Ontario indique « une tendance marquée à la recherche fermée de recteurs et même d'autres postes de cadres supérieurs [...] bien que nous n'ayons pas accès aux dossiers historiques, des témoignages laissent apparaître un changement de cap vers un processus fermé pour l’embauche de recteurs dans de nombreux établissements au cours des 20 dernières années ».

Le rapport réalisé à partir d’un sondage exhaustif auprès des associations des professeurs des universités de l'Ontario révèle que seulement 23 % des processus de recrutement de recteurs dans la province sont ouverts, alors que 77 % sont fermés.

Marc Schroeder et Robin Whitaker citent de nombreux aspects négatifs des recherches fermées, notamment l'érosion de l'engagement collégial et l'élargissement du fossé entre le personnel académique et les cadres. Ils font remarquer que de plus en plus de cadres supérieurs n'ont aucune formation universitaire, mais sont souvent embauchés dans des établissements où ils n'ont jamais mis les pieds et que leur idéologie reflète et renforce la corporatisation du milieu académique.

La professeure Whitaker signale également que le personnel académique et d'autres intervenants veulent retrouver confiance dans le processus, mais que les processus d’embauche fermés transmettent des messages contradictoires aux candidats, aux finalistes et à la communauté dans son ensemble.

« Il est difficile d'avoir confiance quand on ne sait pas vraiment ce qui s'est passé, si le bassin de candidats reflétait l'équité et la diversité et comment et pourquoi les décisions ont été prises et par qui », dit Robin Whitaker.

De plus, elle prévient que l'argument administratif selon lequel « c'est la façon de procéder » est sur le point de devenir une prophétie, ayant peu de preuves de la raison pour laquelle il devrait en être ainsi.

Le rapport de l'OCUFA conteste également la perpétuation de cet argument.

« Aucune preuve n'a été citée quant à la valeur des recherches fermées, si ce n'est une hypothèse de la part des administrations et des conseils d'administration des universités selon laquelle le modèle fermé produirait un bassin de candidatures plus solides. Cette hypothèse semble avoir été avancée par les cabinets de recrutement en vue d’améliorer leurs relations avec leurs clients et acceptée comme parole d’Évangile par de nombreux conseils d'administration des universités. Malheureusement, cet argument ne tient pas compte de la diminution du type et de la quantité d’informations sur les candidats susceptibles d’être obtenues dans le cadre d’un processus de recrutement fermé », conclut le rapport.

Selon Mme Whitaker et M. Schroeder, le groupe de travail de l'ACPPU sur la gouvernance examine actuellement ce en quoi devrait consister un processus fructueux de recherche d'emplois administratifs et il s’emploiera après coup à élaborer une politique en conséquence. Entre-temps, les deux professeurs conseillent aux associations de personnel académique de traiter en amont les problèmes qui peuvent survenir sur leur campus, plutôt que d'attendre qu'un processus d’embauche controversé soit annoncé ou mené à terme. Pendant qu'une association se prépare à négocier et au cours des cycles normaux d'examen des politiques, il est essentiel de passer en revue les pratiques existantes en matière de recrutement pour les postes de cadres et de faire pression pour que soient apportés les changements qui s’imposent.

Ils conseillent également, bien qu'il n'y ait pas de méthode « universelle » pour chaque établissement, de surveiller plusieurs caractéristiques importantes, notamment une représentation appréciable des membres élus du personnel académique et des associations de personnel académique au sein des comités de recrutement; des processus clairs approuvés par le sénat; l'inclusion de dispositions efficaces en matière d'équité; des possibilités de contribution pour la communauté universitaire; et une phase ouverte où les noms des finalistes sont connus avec de possibles interactions avec la communauté sur le campus.

Ayant vu se dérouler à l’Université Brock des processus d’embauche controversés pour le poste de recteur, Larry Savage, négociateur en chef de l’association du personnel académique de l’établissement (BUFA), affirme que les cadres supérieurs actuels ont « très clairement » fait savoir qu'ils préféraient les processus fermés. Mais si la BUFA a fait de la recherche ouverte une priorité de négociation lors des rondes  antérieures, elle n’est pas parvenue à faire intégrer un libellé à ce sujet dans la convention collective, devant plutôt se contenter d'un accord avec le conseil d'administration voulant que les dispositions du manuel du sénat à l’usage du personnel académique concernant le recrutement ouvert — qui prévoient une recherche ouverte pour tous les postes sauf celui de recteur — seraient respectées mais non modifiées.

Cette entente expire avec la convention collective de la BUFA et M. Savage fait remarquer que malgré ces conditions, un nouveau poste de vice-recteur associé à la recherche a récemment été créé et que la direction a procédé à un processus d’embauche fermé pour combler le poste.

« Selon le recteur, il n'était pas nécessaire que le recrutement pour ce poste soit ouvert parce qu'il n'existe pas dans le manuel à l’usage du personnel académique et que l'entente entre le syndicat et le conseil d'administration ne s'applique qu'aux postes dans le manuel, dit-il. En d'autres termes, le recteur affirme qu'il n’est pas obligé de le faire pour la création de nouveaux postes. »

Malgré un vote écrasant du sénat recommandant au recteur  d'intégrer ce poste dans le manuel, ainsi que les dispositions relatives au recrutement ouvert, une recherche fermée s’est ensuivie.

« Cela a incité les membres de l'association à redoubler d'efforts pour faire de cette question un enjeu de la négociation collective, car il est clair que la façon collégiale traditionnelle de procéder à l'université a échoué sur cet enjeu particulier, dit M. Savage. Notre objectif est de négocier un libellé qui intégrerait dans la convention collective les droits que nous confère actuellement le manuel à l’usage du personnel académique. Le manuel nous garantit actuellement des droits de participation, prévoit des discussions publiques avec les candidats présélectionnés, donne aux membres l'occasion de faire connaître au comité de recherche notre point de vue sur les qualités des candidats et nous permet de consulter les CV des candidats présélectionnés. Ce sont de toute évidence des processus et des valeurs qui sont avantageux pour l'université dans son ensemble.  »

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