Études disponibles

• Wallace, Jean E. (2005) Faculty Salary Equity Report. Université de Calgary.
• Joldersma, Hermina (2005). Next Steps: Report of the Gender Equity Project. Université de Calgary.
• Kertzer, Adrienne et Godley, Jenny (2013). Faculty Retention and Gender. Comité consultatif de la condition féminine.
• Université de Calgary et Association des professeurs de l’Université de Calgary (2019). Comité mixte de révision salariale.

En 2004, l’association du personnel académique féminin de l’Université de Calgary a commandé une étude pour examiner l’équité salariale entre les genres et produit un document renfermant des recommandations stratégiques qui propose une analyse complémentaire. Le rapport fait suite à des études antérieures de l’Université de Calgary qui semblent avoir été réalisées sans toutefois être diffusées à grande échelle. Ces études antérieures ont révélé des écarts salariaux considérables entre les hommes et les femmes et recommandaient une surveillance continue. En 2013, une étude de suivi a examiné le taux de départ des professeurs par genre, et sa portée est plus limitée. Le rapport sur l’équité salariale des professeurs de 2005 représente l’étude principale de cette section, et cette dernière doit être considérée comme le fondement des autres rapports cités.

L’étude a utilisé les données des ressources humaines sur 1 443 professeurs de l’Université de Calgary en date d’avril 2004, en se limitant au personnel qui occupe des postes académiques permanents à temps plein. Les chargés de cours nommés pour une période déterminée, les bibliothécaires, les archivistes, les conseillers, les conservateurs et le personnel non académique ont été exclus.

Le principal outil d’analyse est une régression du salaire selon le rang, le département, la formation, l’expérience universitaire antérieure, les absences, la situation de famille et la faculté. Une régression a d’abord été appliquée sur l’ensemble de l’échantillon, puis sur les facultés individuelles. Aucun test de signification n’est présenté, ni aucun énoncé formel du modèle statistique. Des tests de moyenne bivariée (tests de Student) ont été utilisés pour analyser les départs dans l’étude de suivi de 2013.

L’analyse de régression suggère que les hommes gagnaient 2 643 $ de plus que les femmes à l’Université de Calgary en 2004 et que cet écart de revenus entre les genres est statistiquement significatif. Une grande partie de l’écart entre les genres de 2 643 $ est attribuable au déséquilibre dans les facultés autres que les STIM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques). Dans ces autres facultés, les hausses de salaire au mérite semblent être à l’origine des écarts. L’étude de suivi réalisée en 2013 indique que les femmes étaient plus nombreuses à quitter l’université que les hommes.

Parallèlement à l’étude de 2005, un document de politique proposant une liste de recommandations en 70 points a été produit. Le rapport adopte le point de vue selon lequel la question de l’équité de genre est le résultat d’une multitude de pratiques professionnelles et de normes culturelles biaisées qui sont (involontairement) préjudiciables aux femmes, et qui se sont accumulées au fil du temps. Le rapport d’orientation a soulevé trois questions clés à l’origine des problèmes d’équité qui ont été utilisées pour compléter l’étude de régression principale afin de parvenir à ces conclusions : l’attribution de la recherche et du financement, l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, et l’analyse qualitative de l’embauche et du maintien en poste. L’étude de suivi de 2013 était une filière de l’ensemble des travaux principaux visant à explorer les pratiques d’embauche et de maintien en poste.

En 2019, un comité mixte de l’employeur et de l’association du personnel académique a entrepris un examen et constaté un écart. Tous les membres féminins du personnel académique en emploi continu, atypique ou nommés pour une période déterminée (autres que le personnel académique clinique de la Cumming School of Medicine et le personnel académique basé au Qatar) ont reçu une augmentation de 1 398 $ de leur salaire de base, rétroactive au 1^er juillet 2019.