Vous trouverez ci-après des exemples de certaines des idées fausses les plus courantes à propos de l’équité et des mesures anti-discrimination. Vous voulez y ajouter les vôtres? Courriel : education@caut.ca.

1. L’équité mène à de la discrimination inversée.

La discrimination inversée n’existe pas. Bien que nous puissions tous faire l’objet de préjugés, la discrimination (telle que nous l’entendons en contexte d’équité d’emploi) est le résultat de longs passés d’oppression. L’héritage et les manifestations actuelles de cette oppression historique font partie intégrante du quotidien des personnes autochtones et racisées, tout comme de celui des femmes, des personnes handicapées et des personnes s’associant aux communautés LGBTQ2S+. C’est ce qui donne aux gestes individuels de discrimination leur immense pouvoir. Le pouvoir des différentes manifestations du racisme ou de la transphobie, par exemple, ne se limite pas à la violence ou à l’irrespect subi dans l’immédiat; il s’étend au renforcement de générations de mauvais traitements avalisés explicitement ou implicitement par la société et la culture dominantes, et par les parties qui y bénéficient du pouvoir et des privilèges.

Les principes et processus d’équité ont pour objectif de neutraliser les effets actuels des injustices historiques en faisant contrepoids aux forces systémiques du racisme, du capacitisme, du sexisme et du colonialisme afin de veiller à ce que nous ayons tous des chances égales en matière d’emploi.  

2. L’équité en emploi mène à l’embauche de personnel moins compétent.

Ce mythe courant a pris des allures de légende urbaine se répandant un peu comme suit :

« Mon copain/beau-frère a eu une entrevue pour un emploi. Il était le meilleur candidat pour le poste, mais une femme/une femme racisée/un homme racisé etc. a obtenu l’emploi bien qu’elle/il ne fut pas aussi compétente/compétent. »

En réalité, ce genre de commentaire n’est pas crédible. Comment une personne pourrait-elle savoir qu’elle est meilleure ou plus compétente qu’une autre? Aucun employeur potentiel ne ferait part de telle information à une candidate ou à un candidat à un emploi.

L’équité en emploi signifie de donner des chances égales en matière d’emploi à toutes les personnes compétentes ou admissibles, plutôt qu’à un groupe sélect de personnes. Cela exige de porter un regard critique sur les critères d’embauche pour y éliminer tout principe ou toute pratique discriminatoire ou d’exclusion et prévenir les biais.

3. Le milieu académique est une méritocratie; les personnes les plus intelligentes et attentionnées graviront naturellement les échelons. L’équité en matière d’emploi fonctionne bien dans d’autres contextes, mais en milieu académique elle fait baisser les normes académiques.

Le milieu académique n’est pas une méritocratie. Il est faux de penser que les personnes les plus intelligentes et les plus attentionnées atteindront les échelons supérieurs. Les universitaires les plus réfléchis, attentionnés et méritants ne sont pas toujours les membres les mieux récompensés.  D’ailleurs, le succès académique dépend en grande partie de formes variées d’avantages non mérités, auxquels s’ajoute une bonne dose de chance. Le mythe de la méritocratie académique sert également à justifier diverses formes de discrimination systémique et à cacher la dépendance toujours plus grande des établissements postsecondaires envers l’exploitation de personnel académique contractuel.

Le mythe de la méritocratie académique fait également de l’équité et de l’excellence des principes contradictoires. Puisque les personnes qui le méritent gravitent « naturellement » les échelons, les mesures d’équité sont perçues comme une tentative de détérioration des normes élevées du milieu académique. Toute discussion de la pleine et réelle inclusion du personnel académique marginalisé éveille communément la crainte d’une entrave aux si précieuses « valeurs académiques ».

Sur le plan collectif, nous devons réfuter la notion d’opposition de l’équité et de l’excellence, deux principes qui sont en vérité inextricables. Qui de mieux que le milieu des études supérieures pour apprécier et manier des interprétations exhaustives du savoir?

Les universités/collèges seraient davantage en mesure d’assumer leurs fonctions essentielles, notamment l’acquisition et la diffusion du savoir, si leur personnel académique était représentatif de la diversité de la population canadienne.  

Ce n'est pas que les membres des groupes cibles ne sont pas intrinsèquement capables de parvenir à I'égalité par leurs propres moyens, mais que les obstacles sociaux et autres qui entravent leur route sont si considérables et si ancrés qu'il est impossible de les surmonter sans une intervention. Attendre et espérer que les obstacles disparaissent avec le temps serait faire preuve d'impassibilité et d'une inconscience impardonnable. 

La juge Rosalie Abella, Commission royale sur l’égalité en matière d’emploi, 1985

4. La seule façon de créer une société où la couleur de la peau n’a pas d’importance est d’adopter des politiques qui n’accordent aucune importance à la couleur de la peau.

Pour redresser une injustice, il est nécessaire de comprendre et de remettre en question ses modes de fonctionnement. Le fait de comprendre comment la racisation de divers groupes de personnes a évolué au fil du temps en raison de forces politiques, économiques et sociales peut nous permettre de mieux comprendre la « race » en tant que construction sociale plutôt que de résultat inhérent d’un assemblage de caractéristiques biologiques quelconques.

Cependant, comprendre les processus de racisation ne signifie pas de faire fi de l’existence continue du racisme. Pour apporter des changements, nous devons reconnaître que le pouvoir et les privilèges dont jouissent les gens diffèrent grandement selon la nature de leur racisation (ou l’absence de racisation). Les règles du jeu, qui ne sont pas équitables, bénéficient à un nombre restreint de personnes. Nous devons changer ces règles pour veiller à ce que les personnes systématiquement désavantagées aient accès au succès. Cela ne sera pas possible si nous prétendons ne pas voir la « race ».

5. L’accommodement des besoins des personnes handicapées est trop difficile et coûteux.

En vérité, les faits indiquent le contraire : Plus des deux tiers des adaptations destinées aux travailleurs handicapés coûtent moins de 500 $. De nombreuses adaptations ne nécessitent aucune ressource financière. En outre, les employeurs sont tenus par la loi de prendre en compte les besoins de leurs employés handicapés (et des autres employés s’associant à des motifs protégés aux termes des codes de droits de la personne) tant que cela n’occasionne pas de « préjudice financier injustifiable ».  Parfois, l’accommodement approprié des besoins d’une personne exige d’apporter des changements plus significatifs pouvant s’avérer complexes et difficiles. La prévention de la discrimination systémique et l’élimination des pratiques discriminatoires sont difficiles; elles sont aussi essentielles à la création de lieux de travail accessibles et inclusifs.

6. L’Équité signifie de traiter tout le monde de la même façon.

L’idée de traiter tout le monde de la même façon présume que tout le monde bénéficie des mêmes chances, du même accès et des mêmes capacités (c’est-à-dire de règles de jeu équitables). L’équité fait plutôt référence au traitement équitable selon les circonstances. Cela signifie de viser des résultats équitables, même lorsque cela exige de traiter les gens différemment.

Par exemple, les rampes d’accès permettent aux personnes en fauteuil roulant d’entrer dans des immeubles ou des parties d’immeuble auxquels elles n’auraient pas accès si elles devaient utiliser des escaliers. L’équité signifie de ne pas traiter toutes les personnes de la même façon afin d’assurer des chances égales à tout un chacun.

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