Énoncé de principes de l'ACPPU

1
Les enquêtes menées par l'employeur peuvent avoir lieu à la suite de plaintes déposées en vertu de la convention collective, d’une politique de l'employeur et/ou d’une loi pour des raisons telles que des allégations de harcèlement, des violations des droits de la personne et des fautes professionnelles dans le domaine de la recherche. Quelle que soit la raison de l'enquête, toutes les enquêtes menées par l'employeur doivent respecter les principes de justice naturelle. Les enquêtes doivent être équitables, complètes et rapides. 

2
Les enquêtes et les mesures disciplinaires qui en découlent pour les membres doivent respecter les dispositions et les procédures de la convention collective, quelle que soit l'allégation spécifique faisant l'objet de l'enquête. Les associations de personnel académique doivent négocier les dispositions de la convention collective relatives aux procédures d'enquête.

3
L'employeur doit informer toutes les personnes impliquées dans une procédure d'enquête de leurs droits et responsabilités. Il doit notamment fournir à toutes les personnes impliquées une copie de la politique et des procédures pertinentes dès le début de la procédure d'enquête.

Mesures provisoires
4
Toute mesure provisoire requise doit être appropriée et proportionnée.

5 Un membre du personnel académique ne doit pas être suspendu ou interdit de présence sur le campus à moins que sa présence sur le campus ne représente un danger clair, grave et imminent pour un membre de l’établissement académique. Une telle suspension doit être assortie d'un salaire et d'avantages complets et doit pouvoir faire l'objet d'un grief et d'un arbitrage.

6
Les mesures provisoires doivent être réexaminées régulièrement.

Principes de base de la justice naturelle
7
L'employeur doit informer sans tarder le membre du personnel académique faisant l'objet de l'enquête et l'association du personnel académique de tout type d'enquête.

8
Les membres du personnel académique ont le droit de connaître les détails des allégations portées contre eux afin de pouvoir répondre et participer de manière significative au processus. Les associations de personnel académique doivent s'assurer que leurs conventions collectives et/ou la politique de l'employeur exigent que la plainte complète soit communiquée à la personne mise en cause et à l'association de personnel académique. 

9
L'employeur doit examiner toutes les plaintes et les rejeter lorsque les faits allégués, s'ils étaient prouvés, n'atteindraient pas la limite fixée par la politique lorsque les allégations n'ont pas l'air d'être fondées.

10
L'employeur doit communiquer au membre du personnel académique faisant l'objet de l'enquête et à l'association du personnel académique du membre toutes les preuves et tous les documents pertinents. 

11
Les membres du personnel académique ont le droit de répondre aux allégations et aux preuves à leur encontre. 

12
Si un membre du personnel académique impliqué dans une enquête a besoin d'aménagements en raison d'un handicap, de sa situation familiale, de sa religion ou d'autres motifs protégés par les droits de la personne, l'employeur doit fournir ces aménagements jusqu'à ce qu'il en résulte une contrainte excessive, conformément à la loi.

13
Tout au long de l'enquête, la confidentialité doit être maintenue par toutes les parties.

14
Sauf si la loi l'exige, les plaintes anonymes ne doivent pas faire l'objet d'une enquête. Les plaintes anonymes ne doivent pas servir de base unique à une procédure disciplinaire. L'employeur doit l'indiquer clairement dans sa politique.

15
Les enquêtes menées par l'employeur sont souvent stressantes. L'employeur doit mettre le membre du personnel académique en contact avec les services de santé appropriés, le cas échéant. Toutes les personnes impliquées sur le lieu de travail ont le droit d'être protégées contre les dommages psychologiques et physiques. 

16
Les enquêtes doivent être menées rapidement. Les enquêtes ne doivent pas être menées sur la base d'allégations inopportunes susceptibles de compromettre la mémoire des témoins ou d'autres éléments de preuve.

17
Les plaignants, les personnes mises en cause et les associations de personnel académique doivent être informés des conclusions substantielles de l'enquête. Normalement, il s'agit d'un exemplaire du rapport d'enquête complet.

Droit de représentation 
18
Le personnel académique doit avoir le droit d'être représenté ou accompagné par son association de personnel académique et/ou sa personne de confiance. Ce droit s'applique que le membre du personnel académique soit l'objet de l'enquête, un plaignant ou un témoin. Les associations de personnel académique doivent s'assurer que leur convention collective prévoit ce droit au cours de toute enquête. 

19
Les membres du personnel académique doivent avoir le droit d'être représentés ou accompagnés par leur association de personnel académique et/ou leur personne de confiance lors de toute réunion ou procédure d'enquête susceptible d'entraîner des mesures disciplinaires.

Procédures en double
20
Les enquêtes doubles et simultanées peuvent être source d'iniquité. En cas de duplication des procédures, l'une d'entre elles doit être suspendue jusqu'à ce qu'une décision soit prise dans l'autre. Les conclusions de fait d'une procédure doivent s'appliquer à l'autre procédure, à moins que la première procédure n'ait été injuste ou déraisonnable. 

Enquêteur
21
Les enquêteurs externes chargés des enquêtes menées par l'employeur doivent être qualifiés, impartiaux et libres de tout conflit d'intérêts réel ou perçu comme tel. Il est particulièrement important que l'enquêteur ait une compréhension approfondie de ce concept fondamental dans les affaires concernant les libertés académiques. L'association du personnel académique doit avoir le droit d'approuver l'enquêteur et son mandat. L'employeur doit prendre en charge les frais de l'enquête.

Droits de la personne
22
Les associations de personnel académique doivent être conscientes que toute affaire peut comporter des éléments relatifs aux droits de la personne, même si la plainte n'est pas une plainte relative aux droits de la personne. Les associations devraient faire preuve d'un degré supplémentaire de vigilance et d'assurance dans la représentation de leurs membres lorsque les droits de la personne sont concernés.  

23
Lorsqu'il est raisonnable de penser qu'un membre faisant l'objet d'une enquête peut avoir un handicap qui a eu un impact sur le comportement allégué ou sur sa participation à l'enquête, l'employeur a le devoir de demander au membre si c'est le cas. 

Approuvé par le Conseil de l’ACPPU en novembre 2024.