Partout au Canada et à l’échelle internationale, les initiatives en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI)1 font face à une vive opposition. Que ce soit par la législation, des changements d’orientation ou des pressions politiques, ces initiatives sont démantelées ou restreintes.
Les associations de personnel académique doivent défendre l’EDI en tant qu’activité syndicale fondamentale. L’EDI détermine les personnes qui sont embauchées, celles qui sont protégées contre la discrimination et le harcèlement, et celles qui sont les plus vulnérables à la précarité, à l’insécurité de l’emploi ou aux mesures disciplinaires, ainsi que le travail qui est valorisé et la façon dont les charges de travail sont réparties. Les associations de personnel académique ont également un rôle distinct à jouer dans le maintien des conditions nécessaires à un travail académique épanouissant, notamment en défendant la liberté académique et en s’assurant de ce que la diversité des perspectives et des méthodologies puisse s’épanouir. Lorsque l’EDI est renforcée, les conditions s’améliorent pour tout le monde. Lorsqu’elle est affaiblie, le travail du syndicat visant à garantir l’équité et à protéger les droits professionnels et du travail des membres devient plus difficile.
La défense de l’EDI et les avancées en la matière ne constituent ni des engagements discrétionnaires ni symboliques ni des mesures d’adaptation individualisées. Elles sont nécessaires pour faire respecter les droits collectifs, limiter le pouvoir discrétionnaire de la direction et renforcer la gouvernance partagée. Ce guide cherche à soutenir les efforts visant à défendre l’EDI en tant qu’élément central des droits du travail et de la solidarité syndicale.
Examiner et renforcer la convention collective
- Examiner la convention collective afin de recenser les protections exécutoires relatives à l’EDI, notamment en matière de lutte contre la discrimination, de mesures d’adaptation, d’embauche, d’avancement, de charge de travail, d’évaluation et de liberté académique. L’aide‑mémoire de l’ACPPU sur la vérification du respect de l’équité dans une convention collective peut servir de point de départ.
- Élaborer une stratégie de négociation visant à renforcer les politiques et les pratiques d’EDI afin de se protéger contre tout recul en la matière.
Faire respecter la convention collective
- Mettre en œuvre une stratégie de règlement des griefs afin de défendre l’EDI. Les reculs en matière d’EDI peuvent constituer une violation de la convention collective, et les associations peuvent déposer des griefs lorsqu’il est approprié de le faire.
- Inclure des éléments liés à l’EDI dans les dispositions relatives aux nominations, à la charge de travail, à l’évaluation, à la rémunération, aux mesures disciplinaires, ainsi qu’à la santé et à la sécurité.
- Encourager le recensement de schémas récurrents et la documentation des enjeux systémiques.
- Déterminer si les modifications apportées aux politiques, aux pratiques ou aux programmes liés à l’EDI enfreignent les dispositions existantes de la convention collective en matière de gouvernance, lorsque ces modifications sont présentées comme relevant du pouvoir de discrétion administrative ou d’une nécessité financière.
Redéfinir l’EDI comme une question fondamentale de travail et de solidarité
- Présenter systématiquement l’EDI sur les plans de l’équité au travail, de la prévisibilité et de la protection contre le pouvoir arbitraire.
- Souligner que l’EDI renforce les droits de tous les membres et que l’affaiblissement des protections en matière d’équité sabote au bout du compte la solidarité syndicale.
- Contrer les discours visant à diviser pour régner, en mettant l’accent sur les intérêts communs à limiter le pouvoir discrétionnaire de la direction et à défendre les droits collectifs.
- Souligner que les attaques contre l’EDI touchent généralement d’abord les membres les plus vulnérables, puis s’étendent ensuite à l’ensemble des membres.
- Élaborer un plan de communication pour les griefs de principe et les autres mesures d’application en renforçant le principe selon lequel une attaque contre un est une attaque contre tous2.
Faire respecter la gouvernance collégiale et défendre l’autonomie institutionnelle
- Veiller à ce que le personnel académique soit pleinement engagé dans les processus relatifs aux politiques d’EDI. L’Association doit également s’assurer que les organes de gouvernance, y compris le sénat ou son équivalent, jouent un rôle décisif dans l’élaboration et l’approbation des politiques, ainsi que dans l’évaluation de leur efficacité.
- Mener une campagne pour garantir que les organes de gouvernance affirment publiquement leur engagement en faveur de l’EDI et ne se livrent pas à une conformité préventive en supprimant les programmes, en épurant les sites Web, et en retirant certains mots ou phrases des programmes, du matériel de cours, ainsi que des titres et des descriptions de cours.
- Obtenir (action des associations de personnel académique) des dispositions exigeant la collecte, l’analyse et la publication régulières de données quantitatives et qualitatives sur l’EDI, y compris des données sur les résultats en matière d’embauche, de promotion et de titularisation, de rémunération et de répartition de la charge de travail. Par le biais de la négociation collective, de comités conjoints d’équité, de l’administration et de l’application de la convention collective, ainsi que des structures de santé et de sécurité au travail, ces exigences devraient être intégrées dans des processus exécutoires. La collecte de données doit être liée à des mécanismes de responsabilisation clairs et à des plans d’action concrets visant à remédier aux inégalités relevées. Consultez la section « Données sur l’équité » de la trousse d’outils sur l’équité de l’ACPPU pour de plus amples renseignements.
Renforcer la protection de la liberté académique
- Considérer (action des associations de personnel académique) les efforts visant à limiter ou à contrôler l’érudition, la pédagogie ou la critique institutionnelle liée à l’équité comme des menaces directes à la liberté académique. Les attaques contre l’EDI peuvent prendre la forme de restrictions imposées à certains aspects de l’enseignement, de la recherche, des services et de l’expression savante.
- Défendre les droits du personnel académique à enseigner, à mener des recherches et à les publier, à s’exprimer et à participer à la vie institutionnelle et communautaire sans crainte de représailles pour des travaux qui examinent la discrimination systémique, le colonialisme, le racisme, le sexisme, le capacitisme, l’homophobie, la transphobie et d’autres formes d’inégalité.
- Contester les tentatives visant à qualifier l’enseignement, la recherche ou les services liés à l’EDI comme étant « politiques », « idéologiques » ou en dehors du champ du travail académique. Ce type de présentation est souvent utilisé pour justifier la censure, les mesures disciplinaires ou la suppression de programmes et doit être combattu.
- Surveiller et réagir aux directives ou aux pressions informelles qui restreignent le contenu des cours, les sujets de recherche, les demandes de subventions, les critères de recrutement ou les normes d’évaluation liées à l’EDI, en les considérant comme des menaces possibles pour la liberté académique. Cette surveillance peut se faire par l’engagement des membres sous forme d’enquêtes et de contacts en face à face.
- Considérer les enquêtes, les plaintes ou les procédures disciplinaires visant les discours ou les travaux universitaires liés à l’EDI comme des violations potentielles de la liberté académique et engager des recours ou d’autres contestations formelles lorsqu’il est justifié de le faire.
- Sensibiliser les membres au lien entre l’EDI et la liberté académique, en soulignant que les restrictions imposées aux travaux universitaires liés à l’équité restreignent les champs de recherche et sapent la mission fondamentale. Les idées possibles incluent l’organisation d’un débat, l’affichage de matériel sur le campus et le partage de renseignements.
Organiser et mobiliser les membres pour défendre l’EDI
- Mettre en place un comité d’organisation composé de membres intéressés afin de rassembler les gens, de partager des idées et d’habiliter les nouveaux organisateurs.
- Se concentrer d’abord sur la communication interne, en tenant les membres informés et en mettant l’accent sur la solidarité parmi l’ensemble des membres.
- Communiquer au sujet des griefs et des litiges liés à l’équité, tout en soulignant que les attaques contre l’EDI sont des attaques contre les droits collectifs.
- Travailler en collaboration avec d’autres syndicats, associations étudiantes et groupes alliés, sur le campus ou dans la communauté pour mener des campagnes. Les cibles de ces campagnes peuvent être l’employeur ou le gouvernement.
Voici quelques idées de campagne :
- demander à l’employeur de défendre l’équité et la liberté académique face aux pressions gouvernementales, de recruter du personnel académique permanent issu de la diversité, d’assurer une rémunération équitable, de réduire les incidents racistes au travail ou d’offrir davantage de places en services de garde;
- demander aux gouvernements d’abroger ou d’adopter des politiques, ou d’adopter une approche d’EDI en matière de budgétisation et de financement;
- élire et soutenir des membres du personnel académique au sein des instances de gouvernance.
Les tactiques de campagne incluent les suivantes :
- faire adopter une motion au sénat ou au conseil d’administration;
- rédiger des lettres ou lancer des pétitions;
- organiser des événements pour élargir le cercle des sympathisants et sensibiliser davantage le public;
- informer les médias (l’ACPPU est disponible pour apporter son soutien);
- rencontrer les décideuses et décideurs au sein du gouvernement;
- former une coalition pour multiplier les voix en faveur de l’EDI.
Vous avez des idées ou des exemples à partager? Communiquez avec nous à l’adresse education@caut.ca.
1. Nous utilisons les termes « équité, diversité et inclusion » comme un concept général englobant les cadres et les initiatives connexes, notamment la justice, l’accessibilité, l’appartenance, les droits de la personne, la lutte contre le racisme et l’oppression, ainsi que d’autres efforts communautaires en constante évolution visant à lutter contre les inégalités systémiques.
2. Les affirmations selon lesquelles la législation sur la protection de la vie privée empêche la divulgation des griefs ou des mesures d’application sont souvent exagérées. Les tribunaux canadiens et les tribunaux du travail fonctionnent selon une présomption de transparence, et les sentences arbitrables relatives aux griefs sont systématiquement rendues publiques. La législation sur la protection de la vie privée autorise la divulgation de renseignements relatifs aux relations de travail lorsqu’il est raisonnable de le faire, proportionnel au bénéfice tiré et lié à des objectifs syndicaux, notamment la responsabilisation des membres et la mobilisation collective.
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