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Glossaire et lexique de la Trousse de l’équité

Glossaire créé avec l’apport de la Trent University Faculty Association, que nous tenons à remercier.

Accessibilité : Mesure dans laquelle les structures physiques, pédagogiques, professionnelles et administratives favorisent la participation pleine, réelle et équitable de tous et toutes[1].

Accommodement : Mise en œuvre de changements en vue de favoriser la pleine participation de tous et toutes au sein de la collectivité, de l’établissement ou de l’organisation en cernant et en supprimant les obstacles à l’accès et aux possibilités de succès[2]. L’accommodement peut être de type individuel (pour satisfaire les besoins d’une personne) et (ou) systématique (pour rendre la collectivité, l’établissement ou l’organisation plus accessible)[3].

Adaptation/mesure d’adaptation : Mesure prise en guise d’accommodement des besoins.

Alliance ou comportement d’allié : Tentative continue, par les personnes et (ou) groupes de personnes bénéficiant d’avantages ou de privilèges, d’en apprendre davantage sur le vécu de groupes marginalisés, de compatir à leurs défis et d’appuyer activement la satisfaction de leurs besoins. Voir Solidarité.

Analyse comparative entre les sexes + :  Processus analytique que le gouvernement fédéral s’est engagé à entreprendre et qui évalue l’effet de politiques, de programmes et d’initiatives sur une variété de groupes de femmes, d’hommes et de personnes de différentes identités de genre. Le signe « + » du terme Analyse comparative entre les sexes + fait référence au fait que l’Analyse comparative entre les sexes + ne traite pas uniquement des différences entre les sexes (biologiques) et genres (socioculturels), mais également d’autres facteurs de l’identité comme la race, l’ethnicité, la religion, l’âge, le handicap physique ou mental, et examine la façon dont l’interaction de ces facteurs module l’effet des politiques et des initiatives sur la personne[4]. L’analyse peut servir à l’élaboration de budgets, de politiques et de pratiques.

Anti-oppression : Qualité des stratégies, théories, mesures et pratiques qui remettent activement et continuellement en cause les systèmes d’oppression. L’action anti-oppression cherche à repérer l’oppression au sein de nos collectivités et à en limiter les effets en vue de supprimer les déséquilibres de pouvoir persistants[5].

Antiracisme : Stratégies, théories, mesures et pratiques qui remettent activement en cause les systèmes à l’origine de la discrimination envers les personnes non blanches. Comme le faisait remarquer Ibram Kendi, « l’opposé de ‘raciste’ n’est pas ‘pas raciste’, mais bien ‘antiraciste’ […] La personne est soit raciste, et croit que les problèmes sont attribuables à des groupes de personnes, ou elle est antiraciste, et voit dans le pouvoir et les politiques les racines des problèmes[6]. » L’antiracisme est une action anti-oppression spécifique, dont la formation, les principes, les cadres, les ressources et les mesures vont souvent de pair avec ceux de l’action anti-oppression[7].

Autochtonisation : Processus d’intégration des peuples, des cultures, des traditions et du savoir autochtones à tous les aspects d’une collectivité ou d’une organisation, par exemple aux activités de gouvernance, de planification, d’établissement de programmes, de recherche et de recrutement des universités[8]. L’autochtonisation exige de reconnaître et de respecter la légitimité des savoirs autochtones en tant que moyens d’interpréter le monde[9].

Biais : Parti pris non raisonné en faveur ou à l’encontre d’une personne ou d’un groupe qui est fondé sur l’identité sociale comme la race, le sexe, la classe, la capacité ou l’orientation sexuelle[10]. Les effets des biais peuvent s’accumuler tout au long de la vie professionnelle, et « se répercuter sur l’accès à la carrière universitaire et aux occasions d’avancement en milieu universitaire, particulièrement lors de moments cruciaux comme l’embauche, l’obtention de la permanence et de promotions, et l’accès à des postes administratifs de niveau intermédiaire ou supérieur[11] ». Voir Préjugé.

Biais implicite : Biais non signalé. Les biais implicites incluent les biais qu’une ou plusieurs personnes ne sont pas prêtes/capables de signaler.

Biais inconscient : Biais dont une ou plusieurs personnes ne sont pas conscientes. Parmi les biais inconscients figurent les « préférences cachées, non intentionnelles […] issues de l’inconscient »[12].

Blanchité : Terme utilisé pour faire référence aux privilèges et au pouvoir dont bénéficient les personnes d’apparence blanche étant donné qu’elles ne se heurtent pas au racisme dont fait l’objet le personnel académique de couleur, noir et autochtone[13].

Capacitisme : Système d’oppression reposant entre autres sur de la discrimination et des préjugés sociaux à l’égard des personnes qui ont des handicaps de type intellectuel, émotionnel et physique, sur l’exclusion de ces personnes et sur la mise en valeur des personnes n’ayant aucun handicap.

Caucus : Tribune créée intentionnellement à l’intention des personnes ayant en commun une dimension identitaire afin de leur permettre de se réunir pour apprendre, s’appuyer et nouer des liens. Le caucus diffère du comité en ce sens que sa composition est fluide et confidentielle, et ses assemblées n’ont pas de caractère officiel. Son rôle sur le plan de la représentation et de la gouvernance de l’association l’en distingue également. Les relations entre l’association et les caucus fondés sur l’identité peuvent être basées sur différents modèles, allant du caucus intégré à l’association au caucus indépendant entretenant des rapports ponctuels avec l’association. Les relations entre les caucus et les associations évoluent aussi au fil du temps.

Cis ou cisgenre : Qualité d’une personne dont l’identité de genre correspond au sexe lui ayant été assigné à la naissance.

Discrimination : Toute forme de traitement non équitable fondée sur un ou plusieurs motifs protégés, qu’elle ait pour résultat l’imposition d’un fardeau additionnel ou la perte d’un avantage. La discrimination peut être intentionnelle ou non. Elle peut prendre des formes évidentes ou se manifester de façon très subtile. Si une décision ou une action repose sur de nombreux facteurs, et qu’un de ces facteurs constitue de la discrimination, la décision ou l’action contrevient aux codes des droits de la personne et donc aux politiques relatives à la discrimination et au harcèlement. Le fait de prévoir, d’annoncer, d’adopter ou de mettre en œuvre un programme dont l’objectif est d’améliorer la situation de personnes ou de groupes désavantagés visés par les motifs protégés ne constitue pas de la discrimination ou une violation des codes de droits de la personne ou des politiques de lutte contre le harcèlement et la discrimination. Fondement juridique des programmes d'équité spéciaux | ACPPU

Discrimination systémique : Résultat du fait pour les politiques ou pratiques d’une structure organisationnelle, ou les comportements de ses membres, de créer ou de perpétuer de façon non intentionnelle des désavantages pour un groupe de personnes, pour des motifs interdits par les codes de droits de la personne[14].

Diversité : Variété obtenue dans la composition d’un groupe ou d’une organisation à des fins de représentation de vécus et de perspectives diverses pouvant être liés entre autres à la race, à l’ethnicité, à la couleur, à l’ascendance, au lieu d’origine, aux convictions politiques, à la religion, à l’état matrimonial ou familial, au handicap physique ou mental, au sexe, à l’identité de genre ou son expression, à l’orientation sexuelle, à l’âge, à la classe et (ou) à la situation socioéconomique[15].

Données désagrégées : Données qui ont été ventilées selon différentes sous-catégories détaillées. Les données désagrégées peuvent faire ressortir des carences ou inégalités que les données agrégées pourraient ne pas pleinement refléter[16]. Par exemple, on recueille souvent les données relatives à l’équité en fonction des quatre groupes désignés dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi du gouvernement fédéral, soit les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes faisant partie de minorités visibles. Les données sur l’orientation sexuelle et les grandes catégories de l’identité de genre sont souvent recueillies sous forme agrégée. Des données devraient être recueillies sur des sous-populations de ces grandes catégories de façon à mieux mesurer, comprendre et supprimer certains impacts spécifiques. Bien qu’il s’agisse de formules imparfaites, les données relatives aux minorités visibles peuvent être désagrégées selon les catégories de recensement, les données relatives aux personnes autochtones selon qu’il s’agit de membres de Premières Nations ou de personnes métisses ou inuites, les données relatives au sexe selon qu’il s’agit d’hommes, de femmes ou de personnes non binaires, les données relatives aux personnes handicapées tout au moins selon que le handicap est d’ordre physique ou mental, et les données relatives à l’orientation sexuelle selon les sous-groupes pertinents, par exemple[17].

ÉDI : Acronyme qui signifie équité, diversité et inclusion. Par « équité », on entend le traitement juste et respectueux de toutes les personnes. Le terme « diversité » fait référence à la composition démographique de la collectivité, et au fait d’y assurer la représentation des personnes autochtones et des groupes en quête d’équité et ayant droit à l’équité. L’inclusion fait référence à la création d’un milieu où tout le monde se sent accueilli, est traité de façon respectueuse et peut participer pleinement[18]. Des politiques sont mises en place pour traiter de tous ces aspects. Certains auteurs privilégient plutôt l’acronyme DEI (diversité, équité et inclusion). Le concept de justice est de plus en plus associé à l’ÉDI pour former l’acronyme JÉDI. Voir JÉDI.

Égalité : Fait d’accorder à toutes les personnes le même traitement en matière d’accès à la participation, à la représentation, à l’évaluation et (ou) aux résultats.

Équité : Suppression des avantages et désavantages non mérités pour donner à tous et toutes l’égalité des chances en matière de participation, de représentation et de succès.

Équité salariale : Principe fondé sur la comparaison de la valeur et du niveau de rémunération de différents emplois. L’équité salariale se distingue du principe du salaire égal, qui repose sur la comparaison du niveau de rémunération d’emplois équivalents. En raison du fait que tout le personnel académique est perçu comme appartenant à la même catégorie d’emplois, il est difficile d’appliquer la législation relative à l’équité salariale en milieu académique même si les grands enjeux d’équité salariale du marché du travail peuvent se refléter dans les salaires inégaux du personnel académique de différentes disciplines[19].

Groupe ayant droit à l’équité : Expression qui a été proposée par le professeur Wisdom Tettey, vice-président et doyen de l’Université de Toronto à Scarborough, et qui tend à remplacer « groupe en quête d’équité ». Le professeur Tettey nous met au défi de « commencer à se représenter les personnes marginalisées ou limitées par les structures et pratiques actuelles comme des personnes ‘ayant droit à l’équité’ plutôt que des personnes ‘en quête d’équité’. Les personnes en marge de la collectivité, qui vivent de l’exclusion ou se sentent exclues, méritent l’équité et y ont droit. Elles ne devraient pas avoir pour fardeau d’aller en quête d’équité ou de ressentir que leur équité est un privilège reçu et le fruit de la générosité des personnes ayant le pouvoir de l’accorder et, par extension, de la retirer[20] ».

Groupe en quête d’équité : Groupe de personnes qui cernent des obstacles à leur accès équitable aux possibilités, ressources et autres, en raison de désavantages et de discrimination, et cherchent activement à obtenir la justice sociale et des remèdes[21]. Parmi les groupes en quête d’équité figurent les groupes marginalisés se heurtant à des obstacles disproportionnés en matière de participation à la société ou au sein d’un établissement ou d’une organisation. Il peut s’agir, sans s’y limiter, de groupes de femmes, de personnes autochtones, de personnes handicapées, de personnes racisées et de personnes se disant issues des communautés lesbiennes, gaies, bisexuelles, trans, queer ou bispirituelles[22].

Handicap : Déficience ou limitation fonctionnelle qui nuit à la participation pleine et équitable de la personne à la société ou au sein d’un établissement ou d’une organisation spécifique. Les caractéristiques personnelles perçues comme un handicap dépendent des politiques, normes et pratiques sociales, structurales ou institutionnelles en place. Il peut s’agir de handicaps permanents ou épisodiques.

Personne handicapée : Personne qui a une déficience durable ou récurrente, ou une limitation fonctionnelle, et qui considère qu’elle a des aptitudes réduites en raison de cette déficience ou limitation ou qui pense qu’elle risque d’être classée dans cette catégorie (par son employeur ou par d’éventuels employeurs) en raison de sa déficience ou de sa limitation fonctionnelle. Sont incluses aux personnes handicapées les personnes dont les limitations ont fait l’objet d’un accommodement[23].

Harcèlement : Remarques ou comportements vexatoires fondés sur un motif protégé qui sont reconnus ou qui devraient raisonnablement être reconnus comme n’étant pas appréciés. Un seul incident grave peut constituer du harcèlement[24].

Harcèlement sexuel : Forme de harcèlement caractérisée par des remarques ou comportements à caractère sexuel qui sont reconnus ou qui devraient raisonnablement être reconnus comme n’étant pas appréciés, et :

  • auxquels une personne est explicitement ou implicitement tenue de se soumettre comme condition d’emploi, de participation à un programme d’études ou d’accréditation; ou
  • dont l’acceptation ou le rejet par la personne orientera les décisions en matière d’emploi ou d’accréditation, de rendement scolaire ou de participation à un programme d’études touchant cette personne; ou
  • qui nuisent au travail ou au rendement scolaire de la personne; ou
  • qui créent un milieu de travail ou d’apprentissage intimidant, hostile ou offensant.

Le harcèlement sexuel peut inclure, sans s’y limiter :

Une agression sexuelle ou des menaces de nature sexuelle; des avances, des invitations ou demandes importunes de nature sexuelle; des demandes de faveurs sexuelles; des sous-entendus, des railleries et des commentaires désobligeants à propos du corps d’une personne, de son apparence, de son identité de genre/orientation sexuelle; des regards concupiscents; des remarques dégradantes sur le plan sexuel ou offensantes à l’égard d’une personne; des questions ou commentaires à propos de la vie sexuelle d’une personne; la présentation de matériel dégradant ou offensant de nature sexuelle, y compris des blagues à caractère sexuel[25].

Identité de genre et expression de genre : Par « identité de genre » on entend le vécu personnel et intérieur du genre, selon la personne. L’identité de genre fait référence au sentiment d’appartenance au genre féminin ou masculin, ou à la localisation de son ressenti à un point quelconque du spectre du genre. L’identité de genre d’une personne peut correspondre ou non au sexe lui ayant été assigné à la naissance. L’expression de genre fait référence à la façon dont une personne exprime ou qualifie publiquement son genre. Cela peut inclure sa conduite et son apparence, comme sa façon de s’habiller, de se coiffer ou de se maquiller, son langage corporel et sa voix. Le nom et le pronom que choisit d’utiliser une personne sont aussi une façon d’exprimer son identité de genre. Ces caractéristiques façonnent la perception qu’aura l’entourage du genre de la personne. L’identité de genre est fondamentalement distincte de l’orientation sexuelle, avec laquelle elle n’entretient aucun rapport. Voir identité sexuelle et expression de l’identité sexuelle.

Identité sexuelle et expression de l’identité sexuelle : Synonymes d’« identité de genre » et d’« expression de genre » utilisés dans certains codes canadiens des droits de la personne. Voir Identité de genre et expression de genre[26].

Inclusion : Création d’un environnement où chaque personne se sent accueillie, valorisée et respectée, et tout particulièrement les groupes qui demeurent sous-représentés au sein d’une collectivité, d’une organisation ou d’un établissement. L’inclusion résulte d’un engagement envers l’adoption d’un processus actif, intentionnel et continu de suppression des différences sur le plan du pouvoir et des privilèges. Dans une organisation inclusive, chaque personne a des occasions de participer et de contribuer au succès[27].

Interpeller par opposition à dénoncer : Termes faisant référence à des façons distinctes d’aborder l’action anti-oppression et antiraciste. Lorsqu’on interpelle une personne, on lui donne l’occasion de réagir à une situation problématique, comme l’emploi de langage néfaste, dans le but d’encourager la réflexion dans un environnement bienveillant. Le fait d’aborder en privé un collègue de travail pour lui expliquer pourquoi une opinion exprimée peut être blessante en est un exemple. À l’inverse, la dénonciation est un acte plus public servant à réprimander ou à embarrasser une personne à l’origine d’une situation problématique. Les déclarations publiques et publications dans les médias sociaux servent parfois à dénoncer des situations problématiques[28].

Intersectionalité : Chevauchement simultané de formes multiples d’oppression et de privilèges selon la façon dont la race, la classe, le sexe, le genre, la sexualité et la nationalité agissent mutuellement sur les systèmes de pouvoir.

JÉDI :  Acronyme signifiant Justice, équité, diversité et inclusion[29].

Langage inclusif : Langage utilisé pour parler de manière fidèle et respectueuse des caractéristiques qui distinguent les groupes marginalisés des groupes non marginalisés. Plutôt que de mettre l’accent sur ses traits distinctifs, le langage inclusif fait avant tout référence à la personne, qui se voit ensuite attribuer des caractéristiques particulières, par exemple : « homme noir » plutôt que « Noir » et « personne schizophrène » plutôt que « schizophrène ». Il importe également d’éviter les phrases discriminatoires ou offensantes du genre « faire la sourde oreille », une expression qui allie un handicap physique au désir de ne rien entendre. L’expression « fumer le calumet de la paix » pour rendre l’idée qu’on a fait la paix est un autre exemple d’expression à éviter puisqu’elle trivialise une coutume autochtone importante[30].

Leadership partagé : Composante clé d’un modèle de changement politique permettant à de nombreux membres de l’organisation d’assumer un rôle de leadership afin d’atteindre un but commun. Ce modèle, qu’on dit évoquer la forme d’un flocon de neige, a de particulier le fait qu’aucune personne ou qu’aucun groupe de personnes n’y détient tout le pouvoir. La responsabilité y est partagée de façon viable et la structure adoptée a pour but d’assurer la responsabilisation mutuelle[31].

Marginalisation : Processus social visant à éloigner (intentionnellement ou non) des personnes ou des groupes du pouvoir et des ressources, de promouvoir leur insignifiance et désavantage, de les dévaloriser et de les maintenir en marge de la collectivité ou de la société « dominante ». Les groupes marginalisés comprennent sans s’y limiter les groupes exclus en raison de leur race, religion, groupe politique ou culturel, âge, sexe, genre ou situation financière. Le degré de marginalisation de ces populations dépend du contexte et de l’organisation culturelle du milieu social[32].

Microagression : Affront verbal, comportemental ou environnemental pouvant prendre une variété de formes comme des microattaques et micro-insultes, ou de la microdisqualification. Les microagressions doivent être interprétées dans le contexte des formes multiples de discrimination structurale et systémique et des relations de pouvoir à l’œuvre en milieu de travail et au sein de la société[33].

Minorités visibles : Au Canada, personnes autres que des personnes autochtones qui sont perçues comme des personnes non blanches[34]. Étant donné que les personnes racisées ne sont pas toutes « visiblement » racisées et qu’au Canada, de nombreuses personnes racisées vivent dans des endroits où elles ne sont pas minoritaires, les termes PANDC et « racisés » sont à privilégier en remplacement de « minorités visibles ».

Oppression :  Pouvoir et contrôle arbitraires exercés sur des personnes (opprimées ou subordonnées) ou traitement injuste de ces personnes par certains groupes (privilégiés ou dominants) en raison de l’adoption et du maintien de certaines valeurs (dont des partis pris), de politiques et de pratiques sociales, systémiques et (ou) institutionnelles. L’oppression se manifeste sous forme d’exploitation, de marginalisation et de dépossession des membres du groupe subordonné, de violence envers ces membres et (ou) de dominance. L’oppression peut être visible ou cachée.

Optique d’équité :  Perspective, approche et outil fondé sur un engagement envers l’évaluation continue des stratégies, politiques et initiatives existantes ou nouvelles, pour y repérer tout effet préjudiciable sur les personnes autochtones et groupes ayant droit à l’équité. Au Canada, l’Analyse comparative entre les sexes + constitue ce genre d’approche[35].

OSIGEG: Acronyme utilisé parfois en remplacement de 2SLGBTQIA+ qui signifie orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre. Pour obtenir des définitions de la terminologie désagrégée de ces catégories, consultez le Glossaire des termes 2SLGBTQI de l’organisme Égale.

PANDC : Acronyme utilisé principalement au Canada pour désigner les personnes autochtones, noires et de couleur[36].

Personne de couleur : Synonyme de « personne racisée » ou de « personne faisant partie d’une minorité visible ». Les personnes noires et autochtones sont généralement classées dans leurs propres catégories en reconnaissance de leurs passés uniques de discrimination et de colonisation en Amérique du Nord.

Peuples autochtones : Premières Nations et peuples métis et inuits du Canada, pris dans leur ensemble ou individuellement.

Préjugé : Biais cognitif.Voir Biais.

Privilège : Situation privilégiée, méritée ou non, pouvant avoir pour effet d’accorder systématiquement le pouvoir à certains groupes, ou d’en déposséder d’autres[37].

Racisation : Construction sociale qui présente la race comme une source de dissemblances et de disparités réelles, et se répercute sur la vie économique, politique et sociale[38]. Le manque d’égalité qui en résulte tire ses sources non seulement des attitudes sociales envers les groupes ethniques et sociaux non dominants, mais aussi des structures sociales, autorités légales et contrôles institutionnels qui oppriment, excluent et limitent les personnes et groupes visés, et entraînent de la discrimination à leur égard.

Racisme : Croyance en l’existence d’un lien entre des différences biologiques qui seraient liées à la race et des différences culturelles et sociales importantes, et en la capacité de mesurer et de juger ces différences hiérarchiques innées; exercice de subordination de groupes raciaux jugés inférieurs[39].

Racisme institutionnel ou systémique : Résultat de la normalisation, au sein d’une organisation, de pratiques et de politiques qui créent un désavantage pour les membres de certains groupes raciaux. Le racisme institutionnel ou systémique peut exister en l’absence de personnes racistes. Il peut être évident ou caché, et se manifester sous forme d’un manque d’égalité des chances ancré dans les processus et cultures institutionnels.

Salaire égal : Principe fondé sur la comparaison du niveau de rémunération d’emplois équivalents. Le principe du salaire égal se distingue de celui de l’équité salariale, qui repose sur la comparaison de la valeur et du niveau de rémunération de différents emplois. Le milieu académique peut faire intervenir à la fois le principe du salaire égal et celui de l’équité salariale, compte tenu du fait que les enjeux d’équité salariale du marché du travail peuvent se refléter dans les salaires inégaux du personnel académique de différentes disciplines[40].

Solidarité : Fait de s’associer à un groupe de personnes en vue atteindre un but commun. Toute manifestation de soutien envers un groupe ou les personnes qui le forment est un geste de solidarité envers ce groupe ou ces personnes. La solidarité se distingue parfois de l’alliance en ce sens qu’on la manifeste en reconnaissance du caractère néfaste d’une situation pour l’ensemble de l’humanité, tandis qu’on peut adopter un comportement d’allié afin d’« aider »  une personne ou un groupe marginalisé[41]. Voir Alliance.

Violence fondée sur le sexe (VFS) : Grande catégorie de violences qui inclut la violence sexuelle. Le gouvernement fédéral qualifie la VFS d’exercice abusif de contrôle sur une personne en raison de son sexe perçu, de son identité de genre ou de son expression de genre. La VFS, dont la violence à l’égard des femmes et des filles, peut prendre de nombreuses formes. La VFS est le type de violence que les femmes, les filles, les personnes bispirituelles, les personnes trans et les personnes non binaires sont le plus susceptibles de subir. La VFS peut être de type physique ou émotionnel, et prendre la forme d’insultes, de coups, de bousculades, d’entraves, de traques, de harcèlement criminel, de viols, d’agressions sexuelles, de contrôle et de manipulation. De nombreuses formes de VFS sont interdites par la loi[42].


[1] Tiré de Our Guiding Principles for Equity, Diversity, and Inclusivity. La déclaration originale s’articulait autour de la participation de tous les membres de la collectivité plutôt qu’autour de celle de toutes les personnes.

[4] Gouvernement du Canada. Analyse comparative entre les sexes +.

[5] Tiré du EDI Glossary de l’Université de la Colombie-Britannique.

[6] Kendi, I.X. How to be an Antiracist, Random House Publishing Group, 2019.

[7] Butler, Alana, et al. Anti-Oppression/Anti-Racism Resources for Educators guide. Université Queen’s, Faculty of Education, 2020.

[8] Tiré de la définition figurant dans Deepening our relationship: Partnering with Aboriginal Communities to Strengthen Ontario Campuses du Council of Ontario Universities.

[9] Adapté de Vision for Trent University.

[10] Adapté de la description du biais inconscient dans The Equity Myth: Racialization and Indigeneity at Canadian Universities (2017).

[14] Définition tirée du document Appendix C of TUFA C.A.: 7.3.

[15] Tiré de Equity & Inclusion Glossary of Terms, de l’Université de la Colombie-Britannique.

[16] Initiative pour le droit à l’éducation. Glossary : Disaggregated Data, 2022.

[18] Université de Toronto. Equity, Diversity & Inclusion.

[21] Université de la Colombie-Britannique. Equity & Inclusion Glossary of Terms.

[23] Cette définition est tirée de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

[24] Définition tirée du document Appendix C of TUFA C.A.: 7.4.

[25] Définition tirée du document Appendix C of TUFA C.A.: 7.5.

[26] Définition de l'identité sexuelle et de l'expression de l'identité sexuelle de la Commission ontarienne des droits de la personne..

[27] Adapté de Equity, Diversity & Inclusion, de l’Université de Toronto. Aussi tiré en partie de Equity & Inclusion Glossary of Terms de l’Université de la Colombie-Britannique.

[28] Voir Loretta Ross dans The New York Times, « What if Instead of Calling People Out, We Called Them In » (19 novembre 2020).

[29] Truong, Kimberly. From DEI to JEDI, 2021.

[30] Inspiré de Use these culturally offensive phrases, questions at your own risk (2015) de Claybourn, Marvin, membres du Comité de l’équité de l’ACPPU, Indigenous Corporate Training Inc.  University of Victoria Style Guide, Section 5 sur le langage inclusif.

[31] Ganz, Marshall. Organizing: People, Power, Change, 2014.

[32] Tiré de Equity & Inclusion Glossary of Terms de l’Université de la Colombie-Britannique.

[33] Salojee, Anver et Penni Stuart. « Commentary / Intense scrutiny over microaggressions », Bulletin de l’ACPPU (2016).

[34]Tiré de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et de The Equity Myth: Racialization and Indigeneity at Canadian Universities (2017).

[36] Voir The New York Times, « Where Did BIPOC Come From? » (17 juin 2020).

[37] Adapté de White Privilege: Unpacking the Invisible Knapsack (McIntosh 1989).

[38] Tiré d’Un prix trop élevé : Les coûts humains du profilage racial de la Commission ontarienne des droits de la personne.

[39] Adapté de Race and Racisms: A Critical Approach (Golash-Boza, 2015).

[41] New York University. Allyship vs. Solidarity, 2020.

[42] Possibility Seeds. (2019). Le courage d’agir : élaborer un cadre national pour prévenir et contrer la violence fondée sur le sexe dans les établissements d’enseignement postsecondaires. Fondation canadienne des femmes. La violence fondée sur le genre : les faits, 2021.