Le processus d’embauche du personnel académique revêt une importance décisive pour l’avenir d’un établissement d’enseignement postsecondaire. La prise de décisions de nomination éclairées repose sur la mise en place d’un système d’évaluation et de contrôle par les pairs compatible avec des pratiques d’embauche équitables et avec les politiques de l’ACPPU en matière d’équité d’emploi et de canadianisation. Le processus d’embauche, assorti d’une stratégie efficace de recrutement et d’une évaluation juste et transparente des candidates et des candidats, veillera à ce que les personnes retenues possèdent les qualités adaptées aux besoins de l’établissement. Toutes les candidates et tous les candidats devraient avoir la possibilité de s’identifier comme membres d’un groupe ayant droit à l’équité.
- La taille et le renouvellement des effectifs de l’établissement de même que la création de nouveaux postes devraient être régis par les dispositions de la convention collective conclue avec l’association du personnel académique.
- Les unités académiques devraient avoir le droit et la responsabilité de s’occuper de la planification stratégique, ce qui implique d’adresser à la doyenne ou au doyen, ou à une autre administratrice ou un autre administrateur compétent, des recommandations concernant la dotation de tous les postes nouveaux et vacants. La doyenne ou le doyen, ou l’administratrice ou l’administrateur compétent ne devrait refuser de doter ces postes que si une telle décision s’appuie sur des motifs académiques ou financiers valables.
- L’unité académique responsable devrait transmettre à la doyenne ou au doyen, ou à l’administratrice ou à l’administrateur compétent de l’établissement, une description exposant les qualités et fonctions précises attendues du titulaire du poste à pourvoir.
- Lorsque l’unité académique est autorisée à pourvoir un nouveau poste, ou un poste vacant, elle devrait établir un comité de recrutement. Celui-ci devrait être constitué conformément aux politiques d’équité de l’ACPPU et être représentatif des membres de l’unité académique. La composition du comité de recrutement devrait être conforme aux dispositions de la convention collective.
- Dès sa première réunion, le comité devrait passer en revue la convention collective, les normes juridiques en matière de conflits d’intérêts et de partialité, les lois régissant les droits de la personne et les autres règlements gouvernementaux concernant l’embauche.
- Idéalement, le comité devrait envisager de lancer d’abord le processus de recherche de candidates et de candidats à l’interne en informant le personnel académique contractuel du poste à pourvoir.
- Les offres d’emploi de personnel académique devraient être basées sur la description de poste et préciser en termes clairs le rang minimum et la nature du poste, les responsabilités qui y sont associées et les qualités minimales requises, y compris les domaines de prédilection. Les offres d’emploi devraient être conformes aux clauses pertinentes de la convention collective ou du guide du personnel académique, y compris les politiques d’équité en matière d’emploi.
- Les offres d’emploi devraient paraître en temps opportun dans le Bulletin de l’ACPPU et/ou sur le site web de celle-ci ainsi que dans tout autre lieu de diffusion pertinent. Tous les efforts raisonnables et suffisants devraient être entrepris pour s’assurer que les offres d’emploi rejoignent toutes les candidates et tous les candidats possibles, y compris les membres de tous les groupes ayant droit à l’équité.
- L’unité académique dont relève le poste vacant devrait évaluer les candidates et les candidats par l’entremise d’un comité de recrutement représentatif.
- L’employeur devrait remettre une copie de la convention collective, de même que tous les documents pertinents faisant état des politiques d’équité de l’établissement, à toutes les candidates et à tous les candidats convoqués à une entrevue. Au cours du processus d’entrevue, l’association du personnel académique devrait rencontrer les candidates et les candidats et ces derniers devraient rencontrer les administratrices et les administrateurs compétents de l’établissement.
- L’établissement de la liste restreinte des candidates et des candidats qualifiés est l’étape la plus importante du processus de nomination. Toutes les candidates et tous les candidats qui satisfont aux qualités minimales requises devraient être systématiquement évalués, en fonction uniquement des qualités énoncées dans la description de poste. L’évaluation et le classement des candidates et des candidats devraient être conformes aux critères énumérés dans la description de poste. Une grille d’évaluation intégrant les qualifications et les facteurs de pondération devrait être utilisée pour évaluer chaque candidate et chaque candidat. L’évaluation ne devrait pas prendre la forme d’une évaluation relationnelle, mais plutôt d’une évaluation de chaque candidate et chaque candidat par rapport aux critères déterminés. Les entrevues devraient servir à évaluer en profondeur les candidates et les candidats, en fonction de tous les aspects du poste. Les questions et les méthodes d’entrevue devraient être les mêmes pour toutes les candidates et tous les candidats retenus. Le processus d’entrevue et de sélection devrait, autant qu’il est raisonnablement possible de le faire, inclure tous les membres de l’unité académique.
- Le comité de recrutement devrait soumettre sa recommandation à l’administratrice ou à l’administrateur, ou au comité administratif compétent, habituellement la doyenne ou le doyen, ou son équivalent. Ceci devrait inclure les recommandations du comité de recrutement quant au rang, au nombre d’années d’expérience créditées et aux autres aspects pertinents. Le processus administratif d’approbation devrait garantir, à toutes les étapes, que la recommandation est conforme à l’offre d’emploi et que les dispositions de la convention collective régissant les nominations et l’équité d’emploi sont pleinement respectées. Une fois saisi de la recommandation, l’employeur devrait l’accepter, demander des renseignements complémentaires à la candidate ou au candidat, ou bien rejeter la recommandation, avec des motifs écrits à l’appui et demander au comité d’en formuler une nouvelle. L’employeur ne devrait offrir un poste qu’à une personne recommandée par le comité. Il ne devrait pas proposer d’autres candidates ou candidats, modifier les critères d’embauche ou apporter d’autres changements importants à la nature du poste. Les membres du comité de recrutement devraient consulter l’association du personnel académique à tout moment pour toute question relative au processus.
- Le poste à pourvoir devrait être offert aux personnes légalement autorisées à travailler au Canada avant d’être offert à une candidate ou à un candidat qui aurait besoin d'un parrainage de l'employeur ou d'une autre autorisation pour travailler au Canada. Avant qu’une décision définitive ne soit rendue ou qu’un poste ne soit offert, un comité nommé conjointement devrait examiner les recommandations afin de veiller à ce qu’elles soient conformes aux dispositions de la convention collective.
- Dans le cas où il n’aboutit pas au résultat visé, le processus de recrutement devrait reprendre depuis le début.
- Toutes les offres d’emploi signées et définitives devraient indiquer le rang et le salaire à l’embauche, la méthode appliquée pour déterminer le salaire de départ, la première date d’une augmentation salariale, l’unité académique à laquelle la personne retenue sera affectée, la date d’entrée en fonctions et, le cas échéant, la date de cessation d’emploi, ainsi que toutes autres modalités relatives à la nomination. Une copie de toutes les offres d’emploi devrait être transmise à l’association du personnel académique.
Approuvé par le Conseil de l’ACPPU en novembre 2012;
Approuvé par le Conseil de l’ACPPU en avril 2024.
Approuvé par le Conseil de l’ACPPU en avril 2026.
