Momin Rahman et Alison Hearn sont les rédacteurs invités du numéro spécial 2025 du Journal de l’ACPPU, intitulé L’équité, nouvelle justice au travail : succès, faux pas et reculs. M. Rahman est professeur de sociologie à l'Université Trent et Mme Hearn est professeure à la faculté des sciences de l'information et des médias de l'Université Western.
Pourquoi se concentrer sur la justice au travail, et pas seulement sur l'équité comme thème?
M. Rahman : L’idée est née lors d'une discussion après la pandémie, alors qu'Alison et moi siégions au Comité de direction de l'ACPPU. Nous avons remarqué que les gens considéraient l'équité comme distincte du travail syndical de base. Nous voulions la repositionner comme un élément important du mouvement plus large pour la justice au travail.
Mme Hearn : Oui. J'étais présidente du Comité de la liberté académique et de la permanence de l’emploi. Momin était coprésident du Comité de l'équité. En effet, nous avons remarqué que les gens considéraient l'équité et la liberté académique comme des valeurs opposées. Nous voulions remettre en question cette conception. Notre position est que l'équité renforce la liberté académique, et vice versa.
Y a-t-il un article qui a changé votre point de vue sur l'équité?
Mme Hearn : Deux articles m'ont particulièrement marquée. Le premier, rédigé par Katherine Breward, critique la manière dont les universités gèrent l'inclusion des personnes ayant une incapacité, souvent de manière réactive par le biais de mesures d’accommodement plutôt que de manière proactive par le biais d'une conception inclusive. Le second, rédigé par Brian Green, Derek Sahota et Jennifer Scott, révèle comment la négociation standard d'augmentations salariales basées sur des pourcentages peut involontairement aggraver les inégalités salariales.
M. Rahman : L'article de Katherine Breward sur la conception inclusive m'a fait réfléchir à la façon dont les collègues ayant une incapacité, en particulier ceux qui souffrent de troubles invisibles tels que la neurodivergence, peuvent se sentir en insécurité lorsqu'ils révèlent leur identité par crainte d'être stigmatisés. Cela m'a rappelé avec force que l'équité est un processus continu et non un résultat figé. Nous avons tous beaucoup à apprendre de nos collègues ayant une incapacité.
Racontez-nous un moment qui a façonné votre vision de l'équité.
Mme Hearn : Je pense que le mouvement Black Lives Matter (La vie des Noirs compte), en particulier la campagne en ligne #BlackInTheIvoryTower (Les Noirs dans la tour d’ivoire), m'a permis d'approfondir ma compréhension de l'équité. Des membres du personnel académique racialisé ont partagé des témoignages poignants pendant la campagne. Ils ont mis en évidence les inégalités structurelles de manière viscérale et accessible.
Les travaux de collègues autochtones tels que David Newhouse et le Groupe de travail sur l’éducation postsecondaire des Autochtones de l'ACPPU ont renforcé l'idée que la décolonisation nécessite un changement structurel. L'équité ne concerne pas seulement l'inclusion, mais aussi la transformation des fondements mêmes des établissements académiques.
M. Rahman : Deux expériences déterminantes m'ont confirmé à quel point les préjugés profondément ancrés façonnent le monde universitaire, même dans des milieux qui se veulent progressistes.
La première s'est produite en Écosse, lors de la remise de mon diplôme de premier cycle. Ma famille portait des vêtements traditionnels sud-asiatiques. L'administration a ensuite utilisé une photo de nous prise lors de cet événement dans une brochure universitaire, dans la section « étudiants internationaux ». Je suis né au Royaume-Uni. Cet incident a révélé une idée profondément ancrée selon laquelle les personnes racialisées ne pouvaient pas être britanniques, ce qui m'a amené à réfléchir très tôt à l'identité et aux préjugés.
Des dizaines d’années plus tard, j'étais désormais professeur établi et expert en racialisation, genre et sexualité. Alors que je siégeais à un comité de recrutement pour un poste explicitement destiné aux femmes de couleur, le comité a tenté d'embaucher une candidate blanche qui ne répondait pas aux critères de recherche annoncés. Je m'y suis opposé, invoquant un parti pris et un désalignement avec les objectifs d'équité du poste. Bien que j'aie agi conformément aux processus de recrutement prévus à la convention collective, j'ai tout de même été confronté à de l'invalidation de la part de mes collègues.
Comment les syndicats peuvent-ils négocier l’équité?
Mme Hearn : Le dernier numéro du Journal de l'ACPPU propose des stratégies pratiques et concrètes pour intégrer l'équité dans les pratiques de travail du milieu académique. Parmi les exemples cités, on peut citer l'allongement des délais de promotion et de titularisation pour le personnel académique ayant une incapacité, la refonte des structures salariales afin de réduire les inégalités et la remise en question du discours performatif des administrations universitaires en matière d'équité. De nombreux articles mettent l'accent sur les tactiques de négociation et les efforts éducatifs visant à montrer comment l'équité améliore la productivité, l'enseignement, la qualité de la recherche et l'expérience des étudiantes et étudiants.
M. Rahman : Je pense que de nombreux syndicats de personnel académique n'ont pas pleinement adhéré à l'étape fondamentale du travail en faveur de l'équité : un dialogue ouvert sur la manière dont les politiques d'équité profitent à toutes et à tous, et pas seulement aux groupes marginalisés. Lorsque la représentation au sein de la profession ne reflète pas l'ensemble de la population, il y a clairement un problème. Les membres du personnel académique s'épanouissent grâce à l'introspection et à la diversité des points de vue. L'exclusion de certains groupes limite la qualité de la recherche et l'innovation. L'équité enrichit nos connaissances collectives, renforce l'évaluation par les pairs et élargit notre capacité à comprendre et à changer le monde.
Que répondez-vous aux personnes qui craignent que les négociations sur l'équité ne divisent le personnel académique?
Mme Hearn : Dans les campus politiquement diversifiés comme celui de l'Université Western, il existe une résistance à l'équité, à la diversité et à l'inclusion, et nous devons présenter des arguments pragmatiques en faveur de ces principes. Nous devons montrer comment ils améliorent la recherche, les subventions, les programmes d'études et les résultats des étudiantes et étudiants. Les gens supposent que le mérite est une norme neutre, mais les contextes historiques et sociaux le façonnent. Élargir notre compréhension de ce qui est méritoire enrichit le savoir pour tout le monde.
M. Rahman : On part souvent du principe que les négociations sur l'équité sont source de division. L'équité vise à créer une participation plus juste pour toutes et tous. Il ne s'agit pas d'enlever quoi que ce soit aux groupes dominants. Lorsque les syndicats négocient l'équité, que ce soit en matière de salaires, de charge de travail ou de promotions, ils élargissent les droits du travail à tous les niveaux. Lutter contre les préjugés envers un groupe améliore souvent les conditions de toutes et tous. Pour éviter les divisions, il est essentiel de présenter l'équité comme un gain collectif et non comme un jeu à somme nulle.
Comment défendre la justice sociale dans un contexte politique mondial préoccupant?
M. Rahman : Malgré les pressions telles que les difficultés économiques et les politiques migratoires complexes, le personnel académique syndiqué doit s'exprimer pour soutenir les universités financées par des fonds publics et protéger la liberté académique, même si cela peut sembler risqué ou menacer leurs carrières. Il est temps que le personnel académique se mobilise, s'exprime, se soutienne mutuellement et sensibilise les étudiantes et étudiants aux enjeux mondiaux. Les syndicats ont le pouvoir de lutter contre les injustices et de défendre la liberté académique.
Mme Hearn : Le personnel académique des universités et collèges canadiens est en bonne position pour lutter pour la justice au travail grâce à un taux de syndicalisation élevé. Nous disposons d'une base solide pour résister. Ce qui est préoccupant, c'est l'intervention croissante du gouvernement, les menaces qui pèsent sur l'autonomie des universités et l'incertitude qui règne sur la scène politique mondiale. Cependant, nous devons toujours donner la priorité à l'équité dans nos pratiques de négociation, notamment en matière de salaire, de promotion et de titularisation, car une communauté universitaire plus inclusive renforce le pouvoir collectif.
