Association canadienne des professeures et professeurs d'université

 
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Politiques de l'ACPPU

Énoncé de principes sur la structure salariale

Préambule

Les structures salariales en place dans la majorité des établissements postsecondaires sont sans commune mesure avec celles qui existent dans les autres secteurs de travail. Les données disponibles permettent d’ailleurs de croire que cet état de fait compte pour beaucoup dans la dégradation continue des salaires du personnel académique, sur une longue période, par rapport à la situation prévalente dans les autres secteurs. La réforme des structures salariales traditionnelles dans le secteur de l’enseignement supérieur doit incontestablement être intégrée aux stratégies à mettre en oeuvre pour contrer cette tendance. Il faut de plus veiller à tout prix à ce que les membres du personnel académique qui possèdent les mêmes compétences et la même expérience bénéficient d’un salaire égal.

1
Par souci de transparence et d’équité, les salaires des membres du personnel académique devraient être fixés en fonction d’un barème assorti de taux planchers et plafonds et de critères clairement définis pour déterminer le taux de rémunération au moment de la nomination.

2
La rémunération des postes de niveau d'entrée classés au premier échelon doit être conforme au taux normal actuel établi pour la profession. Ce taux normal ainsi que le barème salarial doivent être rajustés annuellement par des augmentations d’échelle de sorte à assurer des niveaux de rémunération adéquats.

3
Le nombre d’échelons du barème (système parfois appelé « progrès dans le rang » ou « progression professionnelle » devrait être strictement limité de sorte que les membres du personnel académique puissent atteindre en temps opportun le salaire maximum.1

4
Les augmentations d’échelon à l’intérieur du barème assurent la progression systématique des salaires des employés tout au long de leur carrière. Elles servent à reconnaître aux employés le droit d’être rémunérés pour leur apport et les compétences supérieures qu’ils développent avec l’expérience. Comme la progression du perfectionnement est plus rapide au début de la carrière, la valeur d’un échelon devrait être supérieure dans les premières années lorsque l’avancement professionnel est plus rapide. Les augmentations d’échelon ne devraient pas être fondées sur le mérite.

5
L’ACPPU s’oppose au versement d’indemnités de marché. Là elles existent encore, les indemnités de marché et la rémunération au mérite devraient être abandonnées progressivement et systématiquement.


Approuvé par le Conseil de l’ACPPU, mai 2008.

Note
1. Selon qu’il existe divers rangs académiques et selon la teneur de la politique établie par l’association locale, il peut convenir ou non d’intégrer des indemnités de rang au barème des salaires.