Association canadienne des professeures et professeurs d'université

 
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Clause modèle sur les nominations

Le processus de nomination est essentiel à la préservation de la transparence et de l’universalité des établissements d’enseignement. Il faut pour y arriver déployer tous les efforts utiles pour s’assurer que les offres d’emploi sont diffusées à la plus large échelle possible, que tous les candidats sont traités équitablement et que toutes les politiques de gestion du personnel, y compris les politiques d’équité, sont respectées.

1
Définitions1

Les définitions des termes suivants s’appliquent à la présente convention collective :

a) nomination à durée limitée : nomination contractuelle pour une période déterminée;

b) nomination menant à la permanence : nomination à durée limitée renouvelable conduisant à la décision d’envisager la permanence;

c) nomination à un poste permanent : nomination sans durée déterminée résultant de la décision d’accorder la permanence;

d) nomination continue : nomination sans durée déterminée accordée en fonction de l’ancienneté accumulée (voir la clause modèle sur la sécurité d’emploi, l’ancienneté et la conversion pour le personnel académique contractuel à temps partiel);

e) nomination contractuelle à temps partiel : nomination contractuelle pour une période déterminée et comportant une proportion définie d’une charge de travail à temps plein.

2
Annonce des postes

2.1
Lorsque le département ou l’unité d’enseignement concernée est autorisé à procéder à la dotation d’un poste vacant ou à pourvoir un nouveau poste, le département ou l’unité communique au gestionnaire compétent de l’établissement2 un énoncé des qualités et fonctions précises attendues du titulaire du poste.

2.2
Suivant les recommandations du département ou de l’unité d’enseignement concernée, le gestionnaire compétent de l’établissement autorise la publication d’une offre d’emploi énonçant tous les renseignements pertinents, entre autres :

a)    le type de nomination, conformément aux termes définis à l’article 1 plus haut3;

b)    la discipline et (ou) la spécialisation précises recherchées;

c)    les qualifications, la scolarité, les connaissances et les compétences requises;

d)    les conditions particulières au poste;

e)    le classement et l’échelle salariale du poste offert;

f)    les dispositions applicables en matière d’équité4;

g)    une déclaration de l’employeur dans laquelle ce dernier souscrit aux principes de l’équité en matière d’emploi et de la diversité en milieu de travail et invite clairement les femmes, les membres de minorités visibles, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres de groupes sexuels minoritaires à poser leur candidature;

h)    la déclaration suivante : « Toutes les personnes qualifiées sont encouragées à poser leur candidature. La priorité sera donnée, toutefois, aux citoyens canadiens et aux résidents permanents. »

Dans tous les cas, les critères sont raisonnables et en accord avec les dispositions de la convention collective5. Aucune modification n’est apportée aux critères recommandés par le département ou par l’unité d’enseignement concernée sans l’accord de ces derniers.

2.3
Tous les postes sont annoncés à l’interne pendant au moins dix (10) jours ouvrables par tous les moyens nécessaires afin que tous les membres, y compris ceux qui sont en congé approuvé, quel qu’en soit le type, soient au courant des postes offerts et puissent y poser leur candidature6.

2.4
Tout poste vacant au sens de l’alinéa 1a) [nomination à durée limitée] est offert au candidat qualifié à l’interne qui bénéficie d’un droit d’ancienneté.

2.5

a)  Dans le cas où aucun membre de l’unité de négociation ne pose sa candidature à un poste offert aux termes de l’alinéa 1b) [nomination menant à la permanence] ou bien dans le cas où le comité de recrutement, après avoir étudié minutieusement toutes les candidatures présentées par des membres, recommande l’administration d’un concours externe conformément à l’article W (voir l’article 3.1 de la clause modèle sur les mutations), l’employeur annonce le poste à l’externe en faisant paraître une offre d’emploi comportant tous les renseignements énumérés à l’article 2.2 plus haut dans le Bulletin de l’ACPPU et (ou) sur le site web de cette association ainsi que dans d’autres publications pertinentes.

b)  Lorsque le comité de recrutement recommande l’administration d’un concours externe, les candidats qualifiés à l’interne qui bénéficient d’un droit d’ancienneté font l’objet d’une présélection et sont convoqués à une entrevue.

3
Comité de recrutement

3.1
L’unité d’enseignement dont relève le poste vacant évalue les candidats par l’entremise d’un comité de recrutement qui fait preuve de la plus grande exhaustivité possible7.

3.2
Les membres du comité de recrutement doivent être familiarisés avec le domaine de l’équité en matière d’emploi (principes, objectifs, jurisprudence récente, pratiques exemplaires et attentes de l’établissement) et avoir reçu une formation à cet effet. Les parties s’entendent sur le type de formation à dispenser tout en tenant compte de l’avis de l’agent responsable de l’équité désigné par l’employeur.

4
Procédure d’évaluation

4.1
Après avoir étudié le dossier complet de chaque candidat et invité tous les membres de l’unité d’enseignement à lui faire part de leurs commentaires, le comité de recrutement remet au gestionnaire compétent de l’établissement la liste des meilleurs candidats à convoquer à une entrevue. Le comité de recrutement interviewe chacun des candidats inscrits sur la liste.

4.2
Le comité de recrutement évalue et classe les candidats conformément aux critères énumérés dans l’offre d’emploi et aux politiques d’équité en matière d’emploi. Il prend soin d’inclure des candidats qui font partie des groupes marginalisés. La priorité est donnée aux Canadiens et aux résidents permanents qui répondent aux exigences du poste offert.

4.3
Avant l’entrevue, le comité de recrutement remet au candidat une copie de la convention collective ainsi que les documents d’information sur les avantages sociaux et les régimes de pension en vigueur. Au moment de l’entrevue, le candidat a l’occasion de rencontrer un représentant de l’association de personnel académique.

4.4
Tous les membres de l’unité d’enseignement ont la possibilité de participer au processus d’entrevue. Il doit être fait en sorte que chaque candidat soit évalué en fonction de toutes les exigences du poste relatives aux activités de recherche, d’enseignement, de service et professionnelles. Toutes les dispositions nécessaires sont prises pour que tous les candidats bénéficient d’un traitement équitable.

4.5
Après avoir interviewé les candidats présélectionnés et invité les membres de l’unité d’enseignement à faire part de leurs commentaires, le comité de recrutement adresse au gestionnaire compétent de l’établissement, dans les dix (10) jours ouvrables suivant la dernière entrevue, une recommandation écrite au sujet de la nomination. La recommandation énonce clairement les motifs de celle-ci et précise les modalités d’application des dispositions en matière d’équité. De plus, la recommandation est étayée de conseils judicieux sur le type de nomination, le classement du poste, les années de service antérieures à prendre en compte et les conditions d’emploi particulières qui peuvent s’appliquer.

4.6
Dans le cas où le comité de recrutement recommande un candidat de l’extérieur de l’établissement, il doit être démontré clairement que le candidat recommandé est mieux qualifié que le meilleur candidat qualifié à l’interne.

4.7
Dans le cas où le comité de recrutement recommande un candidat qui n’est ni un Canadien ni un résident permanent, il procède à une analyse explicite des qualifications des Canadiens et des résidents permanents qui ont posé leur candidature au poste offert. Le comité y explique aussi pourquoi, à son avis, ces personnes ne répondent pas aux exigences du poste annoncé.

4.8
Le gestionnaire de l’établissement ne peut offrir une nomination qu’à un seul candidat ainsi recommandé. Dans le cas où le gestionnaire rejette la recommandation du comité de recrutement, il fournit à ce dernier des motifs écrits de sa décision et l’invite à reconsidérer la question. Le gestionnaire de l’établissement ne peut proposer d’autres candidats ou des critères de recrutement différents ni modifier sensiblement la nature du poste. Dans le cas où le comité de recrutement est incapable de recommander un autre candidat, le gestionnaire de l’établissement est invité à reconsidérer sa décision de rejeter le premier candidat recommandé par le comité. S’il est impossible d’en arriver à une entente, le poste ouvert est annoncé à nouveau.

5
Comité d’examen des nominations

5.1
Un comité d’examen des nominations, dont les membres sont nommés conjointement par l’association de personnel académique et par l’employeur et qui est formé en grande majorité de membres du personnel académique, étudie toutes les candidatures recommandées.

5.2
Le comité d’examen des nominations indique au président si chaque poste à pourvoir a été suffisamment annoncé au Canada, si les qualités requises indiquées étaient raisonnables, si les procédures de recrutement étaient équitables, si les politiques d’équité en matière d’emploi ont été respectées et si les efforts suffisants ont été faits en vue de recruter des Canadiens et des résidents permanents8.

6
Lettre d’engagement

6.1
Toutes les nominations sont faites sous la forme d’une lettre standard qui comporte les renseignements suivants : les dates du début et de la fin de la nomination, le classement du poste, le type de nomination (menant à la permanence, menant à un poste permanent, continue ou à durée limitée, à temps plein ou à temps partiel), les années de service validées et une description des tâches ou conditions spéciales qui peuvent s’appliquer, dans la mesure où celles-ci sont conformes à la convention collective. Une copie de toutes les lettres d’engagement est transmise à l’association de personnel académique.

6.2
Le retrait d’une offre de nomination qui a été faite et acceptée est considéré comme un licenciement aux termes de la convention collective et est assujetti aux dispositions de l’article X (voir la clause modèle sur les suspensions, les mesures disciplinaires et les congédiements).

7
Nominations à durée limitée

7.1
Les nominations à durée limitée ne sont faites qu’aux fins et que pour les périodes suivantes :

a)    remplacer un membre du personnel académique en congé ou en détachement (pour une période correspondant à la durée du congé ou du détachement jusqu’à concurrence de 36 mois);

b)    doter un poste financé par une subvention de recherche ou un programme gouvernemental (jusqu’à concurrence de 36 mois);

c)    doter un poste dans le cas d’une situation d’urgence résultant du décès soudain, de la maladie ou de la démission d’un membre (jusqu’à concurrence de 12 mois, ou bien de 24 mois dans le cas d’un congé de maladie ou d’incapacité à long terme).

7.2
Aucune nomination à durée limitée comportant une charge d’enseignement d’un semestre n’est faite pour une période de moins de six mois. Aucune nomination à durée limitée comportant une charge d’enseignement de deux semestres par an n’est faite pour une période de moins de douze mois.

7.3
Le membre du personnel académique nommé à un poste à durée limitée pour une période totale de plus de 36 mois se voit offrir une nomination menant à la permanence et devient admissible au renouvellement et à la permanence conformément aux délais et aux procédures énoncés à l’article Y (article portant sur les renominations, la permanence et les promotions). Dans un tel cas, l’expérience antérieure acquise par le membre est reconnue9.

8
Nominations à temps partiel

8.1
Les charges de cours qui ne peuvent pas être confiées aux membres du personnel académique régulier dans le cadre de leur charge de travail normale peuvent être attribuées sous forme de contrats à temps partiel, et elles sont annoncées publiquement conformément à l’article 2.2 plus haut avant que le comité de recrutement n’étudie des candidatures possibles. Les nominations à temps partiel sont définies en pourcentage d’une nomination à temps plein, et les parts des activités d’enseignement, de recherche, de service et professionnelles sont déterminées au prorata.

8.2
Le salaire et les avantages sociaux des membres nommés à des postes à temps partiel sont calculés au prorata.

8.3
Le nombre de cours dispensés par des membres contractuels ne dépasse en aucun cas X % du nombre total de cours offerts par l’établissement10. L’employeur communique à l’association de personnel académique deux fois par an, au plus tard le 1er octobre et le 1er février, le nombre de cours dispensés par le personnel académique régulier et par le personnel contractuel respectivement, et autorise le nombre de nominations à titre régulier suffisant pour maintenir le ratio requis.

8.4
Dans le cas où plusieurs candidats à l’interne sont qualifiés pour une nomination à temps partiel, le candidat ayant le plus d’ancienneté au sens de l’article Z (article portant sur la sécurité d’emploi, l’ancienneté et la conversion) est nommé.

8.5
Une fois les décisions d’embauche terminées, les renseignements suivants sont transmis à l’association de personnel académique :

a)    le nom et la situation professionnelle du candidat à qui la nomination est offerte;
b)    le nombre total de crédits d’ancienneté acquis par le candidat;
c)    la charge de travail à acquitter;
d)    l’offre d’emploi originale dans laquelle sont précisées les exigences du poste;
e)    la lettre d’engagement.

8.6
Lorsqu’un étudiant diplômé salarié est le principal responsable de l'enseignement, du classement des étudiants et (ou) de l'attribution des notes finales, il est considéré comme le chargé de cours inscrit et, à ce titre, est traité comme un membre du personnel académique contractuel au sein de l’unité de négociation appropriée.


Approuvée par le Comité de la négociation collective et des avantages économiques en février 2006.
Approuvée par le Comité de direction en février 2006.
Révisée par le Comité de la négociation collective et des avantages économiques en
août 2010.

Notes
1. Les définitions varient d’un établissement à l’autre. Dans certaines conventions collectives, par exemple, les nominations à durée limitée au sens où l’entend la présente clause modèle sont appelées des charges de cours à temps partiel, tandis que la permanence des bibliothécaires s’appelle aussi le statut permanent. Assurez-vous que vos définitions sont conformes aux dispositions de votre convention collective.

2. En règle générale, l’agent d’administration est le doyen ou le bibliothécaire en chef. Assurez-vous que la clause applicable précise l’identité de cet agent et qu’elle est conforme à la pratique en cours et aux autres dispositions de la convention collective.

3. Il importe également de définir clairement d’autres types de nominations, telles les nominations conjointes, les charges de cours auxiliaires ou les chaires de professeur invité, et de veiller à ce que les procédures d’annonce des offres d’emploi, d’entrevue et de nomination soient conformes aux dispositions de l’article portant sur les nominations.

4. Pour obtenir des exemples de dispositions pertinentes relatives à l’équité et à des questions connexes, consultez L’Actualité en négociation de l’ACPPU, Augmenter la représentation des groupes désignés sur les campus (février 2004).

5. Veillez à résoudre toute contradiction possible entre les politiques d’ancienneté, d’équité et d’autres questions de personnel par la consultation et pendant les négociations.

6. Ce processus est nécessaire pour bien mettre au courant du poste toutes les personnes bénéficiant d’un droit en vertu de la clause sur les mutations ou de la clause sur l’ancienneté.

7. Les procédures peuvent varier. Le comité de recrutement peut correspondre au département complet, à un comité de recrutement spécial créé au sein du département ou encore à un comité permanent de l’unité d’enseignement au sein de laquelle la nomination est faite. Dans le cas où le comité n’est pas suffisamment inclusif, il peut convenir d’y ajouter d’autres membres.

8. L’association de personnel académique devrait négocier des dispositions visant à assurer le déroulement du processus d’examen dans les délais impartis.

9. Bien que l’expérience acquise auparavant puisse n’avoir aucune incidence sur le moment d’envisager la permanence, ce facteur devrait être pris en compte dans le calcul du salaire de départ et la définition des conditions d’admissibilité au congé sabbatique et aux promotions.

10. La définition d’un ratio souhaitable variera d’un établissement à l’autre, selon la combinaison des départements et des cours dispensés. Il importe avant tout de s’assurer que le ratio existant n’est pas dépassé. Veillez à ce que le libellé soit conforme à l’article de votre convention qui porte sur l’effectif du personnel académique.