CAUT | ACPPU
Association canadienne des professeures et professeurs d'université
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Clause modèle sur les suspensions, les mesures disciplinaires et les congédiements
1.1
L'université peut prendre des mesures disciplinaires contre un membre pour une cause juste, raisonnable et suffisante. Les sanctions prises sont justes, raisonnables, proportionnelles à la gravité des méfaits et fondées sur le principe des mesures disciplinaires progressives.
1.2
Les mesures disciplinaires suivantes sont les seules qui peuvent être imposées :
a) une lettre d'avertissement
b) une lettre de réprimande
c) une suspension avec salaire
d) une suspension sans salaire
e) un renvoi motivé
1.3
Seuls des cadres administratifs, désignés par l'employeur, qui ne sont pas membres de l'unité de négociation peuvent donner la lettre d'avertissement ou de réprimande.1
1.4
La suspension est une mesure que prend l'employeur afin de relever le membre de toutes ses fonctions universitaires pour un motif déterminé sans son consentement. Seul le recteur de l'université peut suspendre un membre de l'unité de négociation.
1.5
Le renvoi motivé est un acte par lequel l'employeur met fin au contrat du membre.2
1.6
Il incombe à l'employeur de prouver qu'il a pris des mesures disciplinaires pour une cause juste, raisonnable et suffisante.
2.1
Le refus de renouveler un contrat à durée limitée et d'accorder la permanence ou le congédiement en vertu de la politique d'urgence financière ne constituent pas un motif de discipline.
2.2
Les rapports sur les mesures disciplinaires ne servent en aucun cas aux recommandations ou aux décisions en matière, de conversion, de renouvellement de poste ou de reconduction d'une nomination, de permanence ou de promotion.
Si des mesures disciplinaires sont en cours au moment où le membre fait l'objet d'une évaluation en vue d'une conversion, d'un renouvellement de son contrat, de la permanence, d'une promotion ou d'un congé sabbatique, à la demande du membre, le processus d'évaluation est reporté jusqu'à la conclusion du processus disciplinaire. Dans le cas de l'octroi d'une permanence ou d'un renouvellement, le contrat du membre est prolongé proportionnellement à la durée du report afin de terminer le processus d'octroi de la permanence ou du renouvellement.
2.3
Une incapacité ne peut être un motif disciplinaire.
2.4
L'omission ou le refus d'un membre de franchir des piquets de grève légaux ou de travailler au-delà de ces piquets n'est pas considéré comme une violation de la convention collective. L'employeur n'impose pas de mesures disciplinaires au membre et n'exerce pas de discrimination à son endroit.
2.5
Les mesures disciplinaires ne sont imposées qu'après la tenue d'une enquête juste, complète et préliminaire et ne sont pas exercées sur la foi de renseignements anonymes.
3.1
La mesure disciplinaire ne peut être imposée que dans les 20 jours ouvrables suivant le jour où l'administrateur désigné3 a eu connaissance ou a dû avoir raisonnablement connaissance de l'incident ayant donné lieu à la mesure disciplinaire.
3.2
Si l'administrateur désigné conclut que la mesure disciplinaire peut être justifiée, une lettre est envoyée au membre, par courrier recommandé, à sa dernière adresse connue. La lettre donne les détails précis du motif présumé de la mesure disciplinaire, y compris les noms, lieux et dates des incidents allégués. Une copie de la lettre est transmise simultanément à l'association.
3.3
Dans les 20 jours ouvrables prévus au paragraphe 3.1, l'administrateur désigné rencontre le membre pour discuter du motif présumé de la sanction. Un préavis d'au moins sept (7) jours ouvrables du lieu, du jour et de l'heure de la rencontre est donné au membre. Un représentant de l'association du personnel académique représente le membre. Lors de la rencontre, les parties tentent de résoudre l'affaire à la satisfaction de toutes les personnes intéressées.
3.4
Si on ne parvient à aucune solution satisfaisante à la rencontre prévue au paragraphe 3.3, l'employeur avise le membre par écrit de la sanction disciplinaire qui lui sera imposée et des faits précis justifiant cette sanction, y compris tous les noms, lieux et dates des incidents allégués.4 Dans les cinq (5) jours de la rencontre décrite au paragraphe 3.3, l'avis est expédié au membre par courrier recommandé à sa dernière adresse connue. Toute mesure disciplinaire qui n'est pas confirmée ainsi par écrit ne fait pas partie du dossier du membre.5 Une copie de l'avis est transmise simultanément à l'association.
3.5
L'employeur ne ménage pas les efforts pour informer le membre de la rencontre envisagée au paragraphe 3.3. S'il ne peut le faire, la rencontre n'a pas lieu et l'employeur peut immédiatement donner avis de la sanction disciplinaire conformément au paragraphe 3.4.
3.6
L'employeur ne présente pas en preuve à un arbitrage les avis de mesures disciplinaires dont le membre n'est pas informé ni les pièces justificatives qui ne font pas partie de son dossier officiel. Les pièces présentées en preuve à l'arbitrage et relatives à des mesures disciplinaires se limitent à ce qui est pertinent aux motifs de l'avis de mesure disciplinaire mentionné au paragraphe 3.4.
3.7
Le membre suspendu ou congédié est maintenu dans ses fonctions et continue de recevoir son salaire et les avantages sociaux jusqu'au règlement du grief contestant la sanction disciplinaire en vertu des procédures de règlement de grief et d'arbitrage énoncées à l'article XX ou jusqu'à l'expiration du délai prescrit pour formuler un grief en vertu de l'article XX.
3.8
Malgré le paragraphe 3.7, le membre peut être suspendu et recevoir son salaire ainsi que les autres avantages sociaux avant le règlement du grief contestant sa suspension ou avant l'expiration du délai prévu pour le dépôt du grief s'il représente un danger véritable et immédiat pour la sécurité des membres du corps universitaire ou une menace grave et immédiate pour le fonctionnement de l'université. La suspension est imposée seulement après que l'association du personnel académique a été dûment consultée.
3.9
Le membre qui omet de contester une lettre de réprimande ou d'avertissement n'est pas réputé avoir admis la validité de la réprimande ou de l'avertissement.
4.1
Le membre accusé d'une infraction se verra accorder un congé sans perte de salaire et d'avantages sociaux, dans les circonstances suivantes :
a) en fonction de la durée réelle de la comparution
b) le temps passé en prison en attendant sa comparution
c) s'il ne peut s'acquitter complètement de ses tâches universitaires en raison des conditions de cautionnement imposées par le tribunal.
4.2
Si le membre est incarcéré après sa condamnation, il se voit accorder un congé sans salaire. Le membre a le choix de prendre des congés annuels auxquels il a droit au lieu d'une portion ou de la totalité du congé sans salaire.
4.3
Dans la mesure où les circonstances le permettent, le membre qui est accusé ou est déclaré coupable poursuit ses fonctions normales à l'université.
4.4
L'université appuie la mise sur pied d'un programme de réadaptation pour le membre reconnu coupable.
4.5
Toute mention de sanction disciplinaire est retirée du dossier officiel du membre après 24 mois de la date de l'infraction alléguée pourvu qu'aucune infraction subséquente n'ait été prouvée pendant cette période.
Approuvée par le Conseil de l'ACPPU, novembre 1996; révisée, novembre 1997; novembre 2003; modifications de forme, décembre 2004.
1. Votre convention collective devrait identifier cette personne.
2. Assurez-vous que votre clause est en accord avec la loi constituant votre université, laquelle peut conférer au recteur ou à un autre dirigeant le pouvoir de congédier.
3. Votre convention collective devrait préciser la personne, en général le doyen ou le bibliothécaire en chef.
4. Assurez-vous que votre clause sur les dossiers personnels prévoit la divulgation complète de tous les documents pertinents. Dans le cas contraire, ajoutez-leur la condition de divulgation totale au moment de la décision qui impose une sanction.
5. Votre convention collective devrait renvoyer à la clause sur les dossiers personnels. Voir l'Énoncé de principes de l'ACPPU sur les dossiers personnels.
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