CAUT | ACPPU
Association canadienne des professeures et professeurs d'université
Politiques de l'ACPPU
Énoncé de principes sur les méthodes de nomination
Le processus d’embauche du personnel académique revêt une importance décisive pour l’avenir d’un établissement d’enseignement postsecondaire. La prise de décisions de nomination éclairées repose sur la mise en place d’un système d’évaluation et de contrôle par les pairs compatible avec des pratiques d’embauche équitables et avec les politiques de l’ACPPU en matière d’équité d’emploi et de canadianisation. Le processus d’embauche assorti d’une stratégie efficace de recrutement et d’une évaluation juste et transparente des candidats veillera à ce que les personnes retenues possèdent les qualités adaptées aux besoins de l’établissement. Tous les candidats devraient avoir la possibilité de s’identifier comme membre d’un groupe marginalisé1 2.
1
La taille et le renouvellement des effectifs de l’établissement de même que la création de nouveaux postes devraient être régis par les dispositions de la convention collective conclue avec l’association du personnel académique.
2
Les départements ou les unités académiques équivalentes ont le droit et la responsabilité de s’occuper de la planification stratégique, ce qui implique d’adresser au doyen ou à un autre administrateur compétent des recommandations sur la dotation de tous les postes nouveaux et vacants. Le doyen ou l’administrateur compétent ne peut refuser de doter ces postes que si une telle décision s’appuie sur des motifs académiques ou financiers valables.
3
L’unité académique responsable transmet au doyen ou à l’administrateur compétent de l’établissement une description exposant les qualités et fonctions précises attendues du titulaire du poste à pourvoir.
4
Lorsque le département ou l’unité académique concerné est autorisé à procéder à la dotation d’un poste vacant ou à pourvoir un nouveau poste, il établit un comité de recrutement. Celui-ci devrait être constitué conformément aux politiques d’équité de l’ACPP et être représentatif des membres de l’unité académique. Le comité de recrutement devrait être composé de membres de l’unité ou des unités de négociation en cause, ainsi que d’étudiants, conformément aux dispositions des conventions collectives.
5
Dès sa première réunion, le comité devrait passer en revue la convention collective, les normes juridiques en matière de conflits d’intérêts et de partialité, les politiques d’équité de l’ACPPU, les lois régissant les droits de la personne et autres règlements gouvernementaux concernant l’embauche.
6
Le comité devrait lancer d’abord le processus de recherche de candidats à l’interne en informant le personnel académique de l’établissement du poste à pourvoir. Le département ou son comité de recrutement ne doit chercher à recruter des candidats de l’extérieur que si le processus de dotation à l’interne déclaré terminé n’a pas permis de trouver un candidat qualifié qui soit un citoyen canadien ou un résident permanent.
7
Les offres d’emploi concernant le personnel académique sont établies en fonction de la description des tâches et précisent en termes clairs le rang minimum et la nature du poste, les responsabilités qui y sont associées et les qualités minimales requises, y compris les domaines de prédilection. Les offres d’emploi doivent être conformes aux clauses pertinentes de la convention collective ou du guide du personnel académique, y compris les politiques d’équité en matière d’emploi.
8
Les offres d’emploi devraient paraître en temps opportun dans le Bulletin de l’ACPPU et/ou sur le site web de celle-ci ainsi que dans tout autre lieu de diffusion pertinent. Tous les efforts raisonnables et suffisants devraient être entrepris pour s’assurer que les offres d’emploi rejoignent tous les candidats possibles, y compris les membres de tous les groupes marginalisés.
9
L’unité académique dont relève le poste vacant devrait évaluer les candidats par l’entremise d’un comité de recrutement représentatif. L’évaluation sera effectuée en conformité avec les politiques d’équité de l’ACPPU. Les candidats diplômés de l’établissement recruteur seront considérés au même titre que tous les autres postulants.
10
Il appartient à l’employeur de remettre une copie de la convention collective ou du guide du personnel académique, de même que tous les documents pertinents faisant état des politiques d’équité de l’établissement, à tous les candidats convoqués à une entrevue. Au cours du processus d’entrevue, l’association du personnel académique a le droit de rencontrer les candidats et ces derniers ont le droit de rencontrer les administrateurs compétents de l’établissement.
11
L’établissement de la liste restreinte des candidats qualifiés est l’étape la plus importante du processus de nomination. Tous les candidats qui satisfont aux qualités minimales requises doivent être systématiquement évalués en fonction uniquement des qualités énoncées dans la description des tâches. L’évaluation et le classement des candidats doivent être conformes aux critères énumérés dans la description des tâches. Une grille d’évaluation intégrant les qualifications et les facteurs de pondération devrait être utilisée pour évaluer chaque candidat. Il ne s’agit pas en l’occurrence d’une évaluation relationnelle, mais plutôt d’une évaluation de chaque candidat par rapport aux critères déterminés. Les entrevues devraient servir à évaluer en profondeur les candidats en fonction de tous les aspects du poste. Le processus d’entrevue et de sélection devrait, autant qu’il est raisonnablement possible de le faire, inclure tous les membres de l’unité académique.
12
Dans la recommandation qu’il soumet à l’administrateur ou au comité administratif compétent – il s’agit généralement du doyen ou de son équivalent –, le comité de recrutement fait état des indications qu’il préconise quant au rang, au nombre d’années d’expérience créditées et à d’autres aspects pertinents. Le processus administratif d’approbation doit garantir à toutes les étapes que la recommandation est conforme à l’offre d’emploi et que les dispositions de la convention collective régissant les nominations et l’équité d’emploi sont pleinement respectées. Une fois saisi de la recommandation, l’employeur peut l’accepter, demander des renseignements complémentaires au candidat ou bien rejeter la recommandation avec motifs écrits à l’appui et demander au comité d’en formuler une nouvelle. L’employeur ne peut faire une offre de nomination qu’à un candidat recommandé par le comité. Il ne peut ni proposer d’autres candidats ou des critères d’embauche différents ni modifier sensiblement la nature du poste. Les membres du comité du recrutement devraient avoir le droit de consulter l’association du personnel académique à n’importe quel moment et sur n’importe quelle question concernant le processus.
13
Le poste à pourvoir doit être offert aux citoyens canadiens et aux résidents permanents qui sont jugés qualifiés avant d’être offert à un candidat étranger. Jusqu’à ce que l’on décide qu’aucun candidat canadien ou résident permanent n’est qualifié, le comité de recrutement n’examine aucun dossier autre que ceux des candidats canadiens ou résidents permanents.
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Avant qu’une décision définitive ne soit rendue ou qu’une nomination ne soit offerte, un comité, nommé conjointement par l’association du personnel académique et par l’employeur et formé en grande majorité de membres du personnel académique, examine les recommandations. Le comité devrait avoir accès à tous les documents pertinents qu’il juge nécessaires. Il devrait conseiller le recteur ou la rectrice sur le déroulement de la procédure de nomination et déterminer si chaque poste à pourvoir a fait l’objet d'une publicité suffisante au Canada, si les qualités requises annoncées étaient raisonnables, si les procédures de sélection étaient équitables et conformes à toutes les politiques d’équité et autres applicables, et si les efforts suffisants ont été déployés pour recruter des citoyens canadiens et des résidents permanents. Une copie du rapport devrait être transmise à l’association du personnel académique.
15
Le processus de recrutement, dans le cas où il n’aboutit pas au résultat visé, reprend depuis le début conformément au présent énoncé de principes.
16
Toutes les offres de nomination signées et définitives devraient indiquer le rang et le salaire à l’embauche, la méthode appliquée pour déterminer le salaire de départ, la première date d’une augmentation salariale, l’unité académique à laquelle la personne retenue sera affectée, la date d’entrée en fonctions et, le cas échéant, la date de cessation d’emploi, ainsi que toutes autres modalités relatives à la nomination. Une copie de toutes les offres de nomination devrait être transmise à l’association du personnel académique.
1. Les groupes marginalisés comprennent entre autres les peuples autochtones, les femmes, les minorités visibles ou raciales, les personnes handicapées, ainsi que les lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, allosexuels et bi-spirituels.
2. Cette déclaration volontaire doit être faite en toute confidence et ne doit être révélée qu’aux membres du comité et aux décideurs administrateurs responsables de la nomination.
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